2009 年度力资源部工作总结
综述：2009 年时公司战略发展关重年力资源部着手精细化理战略
性理战略实施关键年年中企业岗位胜力体系构建完善优化招聘
体系完善调整绩效理体系通制度优化调整发展员工关系等方面取较喜
成绩接方面关键工作总结分析：
() 建立健全基企业发展战略理评价体系
1 围绕公司战略发展求建立关键岗位胜素质模型
1) 根组织战略需求梳理组织架构
着公司规模扩张扁化组织架构已难适应公司进步发展求尤
整销售体系分公司运营理暴露出问题较严重力资源部牵头
梳理公司整体组织架构体系核心调整包括：
a) 整销售体系独立运营成立北京海广州成沈阳五家分公司
独立运营拥行政力资源销售市场培训技术等独立职分公司
行政总监营销总监进行两条线理行政总监负责事行政部财务部技
术部三部门理运营工作营销总监负责销售部市场部培训部三部门
运营理
b) 整组织架构体系中形成总部分公司岗位矩阵式理体系：分公
司市场部时接受总部市场总监分公司营销总监双重理日常理分公
司营销总监负责整市场工作规划安排总部市场总监理
c) 梳理组织架构：

董事会
总裁
行政副总裁 营销副总裁 研发副总裁
事行政部
客服部
销售理部
市场理部
产品理部
技术研发部
分公司营销总监
分公司行政总监 培训理部
事行政部
财务部 销售部
市场部
培训部
客服部2) 规范岗位职责形成岗位说明书
组织架构调整力资源部牵头会总裁副总裁部门起讨分
析重新理体系求部门职中高层理岗位关键岗位职
描述岗位职责岗位职资格岗位说明书普通员工岗位岗位说明书部
门理根目前工作未发展需草写拟定力资源部部门沟通梳
理提交审批执行发里特感谢总支持部门力配合
组织次集体部门会议新岗位说明书光流形式通抽样调查反馈发现
部分员工够清晰解岗位工作标准超越低岗位标准奖罚措施形成
明确工作目标外新岗位说明书更集合员工激励理发
展身充分反映员工体成长公司战略整合实现两者谐发展
3) 构建高层理岗位关键岗位胜素质模型
理层岗位胜力模型实现公司发展战略关键公司战略映射理岗位
战略分解效帮助理层明确工作职责工作目标发展方时
素质模型生成岗位说明书绩效理考虑构建素质模型工作需非常
专业知识技术力资源部慎重考虑终引入专业理咨询机构合优咨询
进行项目实施力资源部咨询公司双方努力历时 3 月辛苦工作终
完成公司中高层理岗位关键岗位胜素质模型分：（图略）
4) 需进步提高工作
岗位说明书出台力资源部招聘绩效薪酬等工作提供力支持建
立胜素质模型具体工作中然存问题果建立素质模型
进行效量化测量评估中高层理岗位关键岗位招聘培养工作
法展开理咨询公司然出评价中心方案潜力性格价值观甚
基理技评估需专业测评工具提供需找
专业测评公司进行素质模型落实现变成量化测量指标
2 重新梳理优化招聘体系提升招聘效率提高招聘成功率
1) 引入先进测评技术
测评年国迅速发展评价技术目前国外企业招聘选拔
程中率超 70国已中国移动中国银行中海油蒙牛伊利美松通等千家企业广泛应公司年招聘量尤校园招
聘更面万里挑极招聘压力提升招聘效率提升招聘成功率力资
源部尝试年招聘程中引入先进测评技术番沟通较
终选择北森测评合作年招聘工作中接受提供招聘解决方案
整校园招聘程中进入学校进行校园宣讲会收学生求职申请
会直接组织求职学生进行集中进入测评环节通应聘者性格兴趣价值
观等潜特征逻辑思维言语理解沟通技巧等力指标综合评价进行第轮
快速淘汰效提升校园招聘效率
2) 优化梳理公司招聘流程
引入测评技术原招聘流程进步梳理优化应聘者先通轮
测评完成岗位匹配度基潜力评估进入建立筛选阶段
程度削减简历筛选工作压力时测评结果续面试工作
提供非常信息面试问题放矢提高整体招聘准确度


表 X 校招步骤示意
3) 2008 年校园招聘执行
年 10 月 15 号——30 号进行三 8 高校进行招聘工作总计划通校园招聘
方式招聘销售技术等岗位计 109 校园宣讲会简历收集测评简
历筛选面试序进行测评部分采线答题招聘程较利
4) 招聘效果评估
新招聘体系校招中效果令满意甚超出开始预期指标具体体现
方面：
a) 时间成幅降低
相 08 年整校招时间缩短 12简历筛选工作效率提升关系
校园招聘 2008 年 2009 年
校招日期 911—9251012—1025 1015—1030
总时长 29 天 16 天
表 X0809 年校招时间成
校园宣讲会
简历收集
测评
简历筛选
结果轮面试
评价确认选
第轮情景
模拟面试
第二轮
结构化面试 b) 力成效削减
相 08 年整校招工作中投入员总数削减 14
校园招聘 2008 年 2009 年
投入总力 23 17
表 X 0809 年校招力成
c) 济成减少观
相 08 年整校招工作中投入总费减少 762033
校园招聘 2008 年 2009 年
火车票费 320232 218975
飞机票费 … …
住宿费 … …
宣传单页 … …
…… … …
测评技术 … 3200
总费 2634563 1872530
表 X0809 年校招济成
d) 面试录取率转正率令振奋
面试录取率出引入测评面试效率成倍提升时测评结果
续面试工作提供非常价值信息续面试工作更加放矢提高
招聘准确性转正率中出提高 12 百分点
部门 市场部 产品部 分公司 技术部 销售 1 总计
面试
录取率
08 年 … … … … … … 832
09 年 … … … … … … 156
转正率
08 年 … … … … … … 748
09 年 … … … … … … 870
表 X0809 年校招面试录取率转正率
5) 需进步提高工作
新招聘体系校招中作已实践检验步关键问题进步
效搭建适合中高层理岗位关键岗位招聘体系需效已胜素质模
型变量化评估时进步明确培训需求关键 (二) 完善绩效考核体系实现薪酬挂钩公司战略匹配
1 基公司战略规划衡计分卡原理绘制公司战略图：
衡计分卡企业理程中应较广泛战略分解工具09 年力资源部牵
头组织形成总裁副总裁关键岗位业务骨干组成 10 战略规划组
基公司 5 年发展战略重新梳理公司战略衡计分卡财务客户
部流程学成长四层次绘制公司战略图完成公司级关键绩效指标
设定
2 战略指标分解重新调整梳理绩效考核指标
a) 明确绩效考核责确保 KPI 指标调整位
力资源部牵头建立行政副总裁事行政总监营销总裁助理研发总裁助理
绩效理 5 组成 KPI 体系项目组项目组负责协助指导职体系进行战略
指标逐层分解终完成 KPI 体系考核指标终确认
b) 绩效指标评定方案确定
着建立战略导绩效指标绩效考核项目组会业务体系逐级分解公
司业绩指标通部门反复讨指标具体落实部门部门
根部门具体情况员工进行深入沟通进步明确员工指标终报专项组
审核审核通力资源部备案
绩效评估方案项目组反复讨终确认原：
z 强制正态分布法：员工绩效分成优良中差劣五等级等级分占
员工总数 10204020 10
z 季度考核年度考核相结合：KPI 评估考核季度考核周期季度考核
次时季度考核结果进行年终总评定
z 绩效考评结果薪酬挂钩普通员工薪酬关联例 10理薪酬关联
例 15总监副总裁薪酬关联例 20
c) 渠道推行绩效理制度保证 KPI 效实施
提升全员公司新绩效理制度理解支持力资源部先项目启动会
绩效评估反馈培训绩效制度公示绩效理电子报等种形式进行 KPI 制度知识
宣传推广时力资源部派专部门单位协助部门进行团体绩效
制度培训答疑
d) 效果评估
通全公司范围调查发现72员工认绩效考核更帮助明确工作方
目标82员工认引入绩效考核制度工作较激励作时 43
员工认绩效考核公司实行进步控手段中 19认考核结
果公抵触心理
(三) 通员工关系维护实现企业赢
1 新劳动法重新规范公司劳动合
2008 年出台中华民国劳动合法约束企业规范保证企业
员工双方利益然 08 年力资源部公司劳动合进行简单修改
完善年中华民国劳动合法基础进步原劳动
合进行完善中特劳动时间劳动报酬社会保险劳动合解方面进
行修订新劳动合出台进步体现公司理念保证
公司员工双利益2009 年公司部门离职 35 力资源部积极进行
配合政策制度支持时规定流程部协助完成工作交接合
变更部分员工离职谈话处理离职员工中力资源部实施
踪调查听取员工直接周围员工意见根劳动合约定岗位特点
合理进行劳动合终止予济补偿保证离职员工零诉率
2 员工手册传递企业文化
旧版员工手册重强调公司理规范公司倡导客户
拼搏创新企业文化结合度高更传播企业文化促进公司战略实现
力资源部鉴企业成功验通公司部高层访谈编写新版员工手
册新版员工手册中公司企业文化效通员工理薪资遇劳动保
护福利遇劳动纪律员工形象规范社交礼仪规范业务行规范等方面进行
效传达员工真正公司理念价值观融入日常工作中公司
成长提供力保证
3 丰富活动提升公司员工凝聚力
丰富活动缩短员工间距离加深员工间沟通解提升公司凝聚力必手
段年中力资源部组织 2 次全公司规模郊游1 次全公司规模拓展
训练定期部门范围活动反馈中员工普遍反应通次集体活动家间解加深家间关系更加融洽正成功企业普遍具备特
点外逢员工生日时公司部门单位员工举办型生日派员工更
感觉集体温暖工作表现优秀员工公司时进行肯定奖励时定期组
织验交流会分享成功验
4 需进步提高工作
新版劳动合员工手册出台公司理制度效完善中
存足特薪酬福利奖惩制度需进步优化需引入更加效绩
效理体系实现绩效薪酬奖励挂钩更激励员工促进企业发展
外企业文化加强员工凝聚力提高然明年项重工作光需
种样活动分享支持时需引入必技术手段搭建企业博
客员工网络交流台等 2010 年度力资源部工作规划
综述：2010 年力资源部公司战略发展需继续推进理评价体系构建
工作实现立体化考核评价完善培训理制度流程形成真正基组织发展需培
训体系加强企业文化建设提升员工组织认感具体工作规划：
() 持续完善理评价体系实现立体化考核评价
1 助专业测评公司资源实现胜素质模型落
1) 胜素质模型测评工具进行素质接实现素质项目量化评估
09 年招聘工作尤校园招聘中尝试引入测评工具进行辅助评价
选拔工作取明显效果招聘效率招聘成功率幅度提升
改善 2010 年继续加强原测评服务商北森测评合作引入更
测评工具（理员测评360 度评估反馈系统等）助应服务团队
技术力量 09 年建立胜素质模型进行接实现公司胜素质模型完美
落素质变成量化评估指标原段段文字描述
应岗位考核素质清单
2) 中高层理岗位关键岗位集中进行素质评估确认岗位素质权重
岗位胜素质模型落咨询公司提供胜素质文字描述测评工
具素质维度进行接形成素质清单外需根岗位实际情况确认岗位
评估素质权重力资源部计划 34 月份助北森测评专家团队进行
次统全员素质评估中高层理岗位关键岗位通问卷调查BEI 访谈等
形式全面解岗位素质情况终确认素质评估权重日岗位评估
员选拔提供完善量化评估指标
3) 测评绩效考核 360 度评估方式相结合实现员评价立体化
力资源部采三种方式相结合立体化考核模式通分析发现
三种考察方式分业绩力潜力三角度外表现潜两
层面进行全面评估呈献决策者涵盖方面综合决策参考
‹ 绩效考核客观数考核理员目前岗位工作绩效情况
‹ 360 度评估行层面评价理员理力
‹ 测评考察潜特质包括力倾性格特征价值观理素质领导风格等例引入北森锐途理员测评系统目前校园招
聘中北森弈衡招聘选拔系统潜特质考察评估
(二) 完善培训理制度流程形成真正基组织发展需培训体系
培训公司员工整体水提升重工作工作公司直持续做培
训效果家反馈般 2010 年培训体系作重点改革创新重
点角度进行调整：
1 积极拓展培训渠道丰富培训形式
直公司非常注重技术岗位技术培训提升职体系培训关注
够2010 年成公司全员培训年尤加强理层培训投入培训形式
讲专业培训机构合作购买视频培训资料采取部培训+外部培训相结合
远程视频培训+现场培训相结合方式丰富培训容形式
2 丰富培训课程建立完善培训支持体系
公司业务体系培训需求调研分析初步拟定公司培训课程体
系体：





行
政

理
流
程
培
质
量
安
全
流
程
培

事

理
流
程
培
培训体系框架
理类培训 技术类培训
销售类培训
市
场
开
拓
培
销
售
技
巧
培
优
质
服
务
培
新
员
工
培
训
理技巧培训 技术理培训 操作技培训
质
量

理
培
设
计
流
程
培
焊
接
技
术
培
装
配
技
术
培
ISO
质量
体系
流
程培
安
全

理
培
项
目

理
培
成


理
培
沟
通
技
巧
培
电
工
技
术
培


技
术
培3 梳理现培训框架确认员工培训方计划
完善公司培训体系提高员工战略力必手段理层关键岗位培
训始终停留表面反复研究思考力资源部终明年培训工作制定
新框架具体：
项目 实施手段
1．培训需求评估
z 问卷调查——征求观意见
z 素质测评——客观确定需提升素质点
2．培训象
z 职中层理员
z 储备干部
z 关键岗位员
3．课程容
z 理必修课程——力资源战略理企业发展战略理解非财务员
财务理等
z 挂技培训课程——根胜力素质分析确定培训容根测
评结果确定参培训象
z 课外培训——部门工作相关培训部门报力资源部企
部审批
z 导师计划——培训象申请该计划
z 力资源部指定导师实施期 3 月导师辅导
z 关键岗位相关专业培训
4．培训效果评估
z 满意度调查
z 出勤率
z 员工评
z 级导师评估
z 知识性培训采考试考核
z 技型培训采测评评价
5．部培训师培养
z 实施部培训师培养计划设置三级部培训师制度推荐
力资源部试讲部试讲考核环节确定培训师等级获相
应济奖励外部培训机会
6．激励措施
z 培训效果突出员工进行奖励记入绩效考核指标（具体实施讨
）
7．课外培训金支付
培训申请批准员工垫付培训款项完成培训公司进行汇报
资源分享获报销

(三) 加强企业文化建设提升员工组织认感
优秀文化成企业基业常青关键效推动企业发展必须软数具体
发现优势——适——优秀理者——敬业员工——忠实客户——持续发展
——实际利润增长——股票增值达企业命通实现绩效提升2010 年力资源部重点加强公司企业文化建设具体工作包括：
1 公司整体战略重新梳理企业文化（公司愿景价值观等）
2 渠道形式宣传推广企业文化
3 制度薪酬制度培训制度等选育留层面融入企
业文化提升员工组织认感

总力资源作企业核心资源直接决定企业核心竞争力公司层
面求仅战略建立具竞争优势力资源理制度更求力资源
环节日常具体工作做细做做家协助公司形成企业独文化氛围
提高公司凝聚力维护公司创新活力员工角度建立激励员工企业
员工赢发展路企业中设计职业生涯断提高职业技水
实现发展目标时快乐享受生活享受工作公司成长


力资源部
20091220

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