员工培训2
- 1. * 学习与培训人员培训
- 2. *第一节 学习与培训的含义 及必要性
- 3. * 培：培养，知识的传授和灌输； 训：训练，能力的训练与提高。 培训是发展员工知识、技巧、行为和态度，有助于达到企业目标的系统化过程。 培训又被叫作人力资源开发。 一、培训的含义
- 4. *二、学习内涵的转变序比较的项目 过 去 现 在1学习的内容科学技术知识人文科学知识2学习的重点以“学”为主以“习”为主3学习的方式个体学习团队学习4学习的目的改造客观世界改造主观世界5学习的结果提高智商提高情商学习是人类永远不过时的话题
- 5. *L≧C当今世界唯一不变的-----变化; 内部变革速度<外部变革速度; 企业的成长速度快于员工的成长速度; 当今世界企业间的竞争-----学习速度之争！学习 速度变化 速度三、培训的必要性
- 6. *1.知识经济时代的到来，技术产品更新加速; 2.知识由耐用品——消耗品; 3.企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期; 4.员工参与管理; 5.为生存而学习，为自己而学习; 6.提升团队工作效率; 7.之所以要培训，就是因为竞争对手在培训！
- 7. *第二节 人员培训的目的
- 8. *不知使其知不能使其能不愿使其愿扩展知识提高技能提升意愿一.培训不仅在于学而更在于果
- 9. *二、通过培训提升能力1950年代以前：争夺资源（通过战争）1950—1990：争夺市场（通过竞争）1990—现在：争夺时间（通过能力）
- 10. *三.经验将被学习的能力所取代 1.美国管理大师杜拉克说：“未来的企业，经验将被学习的能力所取代。” 2.团队的学习能力、组织的学习能力将决定企业未来的成就。 3.学习不仅是被重新发现的潮流，更是一种不可或缺的竞争能力。
- 11. *第三节 培训的原则层次 内容重点与过程
- 12. *一、培训的原则系统性原则 主动性原则 多样性原则 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性
- 13. * 1. 知识培训—“知”--- 知识更新、知识水平 2. 技能培训—“会”--- 培训技术、能力本领 3. 思维培训—“创”--- 思维方式、创造思维 4. 观念培训—“适”--- 转变观念抛弃旧思想 5. 心理培训—“悟”--- 开发潜能、适应社会二、培训内容的五个层次
- 14. * 三、不同层次管理者培训内容不同层次管理者在技能上的要求资料来源：HBS教授Katg
- 15. *四、培训的重点知识、技能、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。 因此，培训的重点是知识、技能与态度。知识技能态度是什么？怎么干？愿意干
- 16. * 五、训练的过程外部引导亲身体验塑造模仿持久行为尝试、失败、再尝试直至形成模仿榜样的行为直至形成构 成 人 的 能 力
- 17. *第四节 培训存在的问题与误区
- 18. *一.企业培训存在问题 1.追求现场效果，忽视真正对工作益处; 2.与公司的战略目标关联不密切; 3.培训与公司管理系统关联性不好; 4.忽视培训对公司的核心价值观的加强; 5.重视课堂培训，忽视主管的培训作用; 6.外聘讲师不了解公司战略、管理流程和核心文化，对课前访谈不重视; 7.迷信讲师背景，讲师缺乏专业训练，课程设计与课程实施实力不足。
- 19. *二、培训中的误区1.培训无用论。市场不是培训出来的。培训无法为企业带来直接现金收入; 2.培训部下论。部下可以培训自己不可以当学员; 3.培训冤枉论。越投资培训越花冤枉钱; 4.培训费时论。培训会耽误正经事耗时间; 5.培训知识论。把企业培训简单看作上课讲知识。
- 20. *第五节 培训发展的新趋势
- 21. * 一.企业培训发展的新趋势 1.企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”; 2.培训的焦点放在真正改变员工的行为能力和观念态度上，而不是学点知识…; 3.培训组织的多样性（企业商学院、产学合作、培训外包）;
- 22. * 4.企业开始重视优势专长的训练以适应竞争; 5.企业内教育培训工作者角色将转型为绩效顾问; 6.培训手段的技术化：多媒体、运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术的视频网络; 7.培训课程重视提升员工的创造力开发、深入到心理层面;
- 23. * 8.从培训到持续学习——创造性学习、学到老; 9.从个体学习转向团队学习：未来的竞争是一个团队与另外一个团队学习力的竞争; 10.培训方式也不再局限于传统的授课方式——讲解。诸如案例教学，角色互换，成长训练、拓展训练、教练技术…。
- 24. *二、有效的培训 1.员工最希望得到的培训往往是：今天听完课明天就可以用到实际操作中去； 2.老板们最希望得到的培训往往是：能很快在市场上有所回报。于是，能否让员工尽快学以致用，对实际工作形成指导，就成为衡量培训效果的重点指标;
- 25. * 3.好的培训效果应该是： 能让员工迅速吸收，尽快运用于实践，让员工明白自己以前为什么错，错在那里，学会以后怎样用正确的方法解决问题，提高效率;
- 26. * 4.人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值; 5.恶性循环： 不重视培训→ 素质低、人力资本贬值→ 只拼物质资本竞争→ 亏损→ 忙着扭亏、培训成了被遗忘的角落→ 员工士气低落、人力资本继续贬值→……。
- 27. *三、企业各层人员的受训时间1.处级人员每人每年受训60学时; 2.科级人员每人每年受训学40时; 3.组级人员每人每年受训30学时; 4.基层职员每人每年受训24学时; 5.作业员每人每年受训16学时; 6.摩托罗拉规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习。企业内训要多次、持续， 一次不要灌输太多，知识的内化不可替代
- 28. *四.当人们把精力用于弥补缺点时， 就无暇顾及发挥优势了 盖洛普在研究中发现，尽管其路径各异，但成功者都有一个共同点：就是“扬长避短”。传统上我们强调弥补缺点，纠正不足，并以此来定义“进步”。而事实上，当人们把精力和时间用于弥补缺点时，就无暇顾及增强和发挥优势了。
- 29. *五、认识自己特长能力1.我自己最拿手的事是什么? 2.我会做哪些周围人不会做的事? 3.我曾做过什么最得意的事? 4.别人认为我做什么事最出色? 5.我最喜欢与别人打交道，与数字打交道， 还是与物体打交道？
- 30. *六、选对舞台 世上没有任何一个人或一件东西，是没用或卑贱的， 任何人或物，只要放对了地方，都会成为有用的“可造之材”。 生命的最高境界，即是选对舞台，走出自己的路， 然后尽情地发挥自己独特的才华与能力。
- 31. *思维主宰意识——意识指挥行为——行为培养习惯——习惯造就性格……性格决定命运。思 维习惯行为意识性格历史 传统 文化
- 32. *七、现代教育培训理念⒈智力投资，无须论证； ⒉企业发展，培训先行； 3.人力资本积累优先； 4.人力资本必须通过投资而获得； 5.终生学习，求知无限； 6.谁不学习，谁就被淘汰，全员学习，不断充电； 7.企业培训中心是企业的“第一车间” ；
- 33. *8.企业培训是企业的“第一工序” ； 9.企业培训师是企业的“第一专家” ； 10.车间(办公室）不联着课堂必然失败； 11.越不如人，越学习；越困难，越培训； 12.知识决定人生，技术改变命运，学习创造未来； 13.再富不丢猪，再穷不丢书； 14.变“学会”为“会学” ；“不用扬鞭自奋蹄”。
- 34. *第六节 培训系统模型
- 35. *确定 培训需要 设计 培训目标 拟定 培训计划 实施 培训活动总结 评估 情况分析 1..组织分析 2..工作分析 3.个人分析
- 36. *谢谢
该用户的其他文档