IMBA-绩效管理观念与实务
- 1. 績效管理的觀念與實務人力管理成功的關鍵行為 講師：孫童培 安瑟管理顧問有限公司
- 2. *IMBA-績效管理觀念與實務*課程大綱(三小時)人力管理的觀念釐清 人力管理的核心 選育用留的核心績效管理 績效管理 績效為何總是不盡人意？ 績效管理的關鍵行為 績效評核與績效面談 Q&A
- 3. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清人力管理的核心 知識價值產出技能行為參與者(價值鏈)內化書本聽說管理專業
- 4. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清○○○○○損失控制○事倍功半無濟於事甄選發展訓練知識/技能行為工作動力職能開發關係圖
- 5. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清 與其訓練狗爬樹，倒不如雇用一隻猴子！K/S行為工作動力學歷與經歷 乃 職能 之 冰山一角
- 6. *IMBA-績效管理觀念與實務*人力管理的觀念釐清選育用留的核心 那一個比較重要？ 為什麼？ 選育用留是指什麼？
- 7. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效為何總是不盡人意？What is the bridge between HR investments and business performance？HR InvestmentsBusiness PerformanceWhat ?
- 8. *IMBA-績效管理觀念與實務*12345678CurrentFutureStrategyCapabilityActionResultsMistake 1: Leaders try to implement a new strategy with the old capabilities(cell 2) and actions(cell 3). Mistake 2: Leaders to implement a new strategy(cell 5) by investing in the latest management fads and initiatives(cell 7).績效為何總是不盡人意？
- 9. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效為何總是不盡人意？舊產品的使用價值被新產品取代 柯達軟片滯銷 遊戲機 PC Game 網路遊戲 台北市公車與捷運 單一服務被多元服務取代 金控與銀行行員 IBM資訊服務事業群 醫院從純醫療轉型到保養、健美與療養院
- 10. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效為何總是不盡人意？用去育選評育留PDCA人員流程策略流程營運流程人力 成本成本 損耗人力市場組織 價值人力市場PDCA
- 11. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效管理的關鍵行為HR機制的設計考慮 參與者是誰？ 他們有何好處？ 他們要付出什麼？ 付出與好處有之間的平衡是否激發參與的動機？
- 12. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效管理的關鍵行為公平的真諦300 CC 可樂143 cc182 cc
- 13. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效管理的關鍵行為績效管理的關鍵行為 任務共識 (做什麼？怎麼做？誰來做？貢獻值？為何做？) 進度檢討 (確保任務如期完成，達成營運目標) 日常溝通 (維護團隊職能，確保進度落實) 異常管理 (積極避險、消極復原) 績效評核 (職責檢討與員工職涯發展) 紀錄分析/部屬自評/比對評核/績效面談
- 14. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談紀錄分析 評估部屬績效… 部屬的工作成果 部屬的年度考績及理由 部屬的強處與弱點 如何將部屬的強處貢獻給團體？ 如何改進部屬的弱點？ 根據職能安排可能的工作
- 15. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談部屬自評 讓部屬自我管理並藉機了解部屬的觀點… 自評成果 自評考績及理由 自己的強處與弱點 如何將自己的強處貢獻給組織？ 如何改進自己的弱點？ 對自己工作的期許
- 16. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談比對評核 差異分析並做評核… 成果的差異 考績的差異 理由的差異 強處貢獻的差異 弱點改善的差異 工作期望的差異
- 17. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談績效面談 職責檢討與職涯發展… 肯定一年來的合作與貢獻 告知部屬他的考績(理由備而不用) 對優缺點的具體建議或承諾 對未來職涯的可能安排 雙方達成共識
- 18. *IMBA-績效管理觀念與實務*績效評核與績效面談較高的月薪應擔任較重的職責 職能越高任務價值越高、越難月薪高 績效 = 任務價值與難度 x 成績 獎懲應與績效成正比
- 19. *IMBA-績效管理觀念與實務*課堂練習1、請寫出主管的關鍵行為 2、如果要觀察別人的行為，有何重要步驟？ 3、請部屬走路的說辭
- 20. *IMBA-績效管理觀念與實務*練習一解答了解你的業務與員工 實事求是 設定明確的目標與優先順序 後續追蹤 論功行賞 傳授經驗以提升員工能力 了解自我
- 21. *IMBA-績效管理觀念與實務*練習二解答STAR觀察法 Situation/Task (情況/任務) Action (行動) Results (結果)
- 22. *IMBA-績效管理觀念與實務*練習三:請部屬走路的說辭 「是這樣的，道格，我們兩個人都犯了錯。我顯然沒有把這份工作的性質講得夠清楚，而你的表現也不夠好。現在我們必須做些調整，讓你能全身而退。首先我會發給你一年的薪水，畢竟我的過錯不少於你。其次，如果有人向我徵詢對你的看法時，我不會說謊，我會告訴他們你有些事情做得並不好；不過我也絕不會刻意打壓你。第三，我會想辦法讓你能夠維持尊嚴。」 這時他可能會說：「我希望能主動辭職。我希望能告訴別人，是我想轉換跑道。」我會回答：「我們都心知肚明，你不是主動辭職的。不過如果你覺得這樣比較好過，那也無所謂。」如何讓離職者維持尊嚴，對強化績效文化的正面特質是很重要的。 摘自 執行力 207頁
- 23. *IMBA-績效管理觀念與實務*PM珠璣集活力曲線 (A)優秀的20%、(B)不可或缺的70%、(C)墊底的10%。 年復一年的差異化鑑別可以不斷提升員工的品質標準，強化組織整體的素質。這是一個動態的過程，沒有人能夠安然獨占鰲頭，所有主管都必須持續地證明自己的能力。 無法區分員工高下的經理人，將會發現他們自己被劃入(C)級。
- 24. *IMBA-績效管理觀念與實務*PM珠璣集任何一個自以為能保障員工就業安全的企業總會走到困境，唯有擁有滿意的顧客才能真正保障員工的就業安全。 GE將盡最大的努力，讓員工擁有足以「終身就業」的技能 – 即使我們無法擔保「終身僱用」。
- 25. *IMBA-績效管理觀念與實務*PM珠璣集把人留在一個無法幫助他成長、茁壯的地方，才是真正無情的「假仁慈」。最殘忍的事，莫過於不斷等待，等到人們進入職涯的中後段才指出這不是適合他們的地方。 某些公司從來不解雇員工，但事到臨頭只得一紙令下讓成千上萬的人露宿街頭。 你不是別人的員工，而是你自己生涯的員工，競爭者不應局限在公司內部，他們只是滄海一粟。
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