43 人力资源规划课件
- 1. 人力资源规划
- 2. 参考数目： 1、余凯成、程文文等，人力资源管理，大连理工学院出版社 2、劳伦斯 S。克雷蔓，人力资源管理——获取竞争优势的工具， 机械工业出版社。 3、加里。德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社
- 3. 人力资源规划关注？ 本章焦点问题？
- 4. 人力资源规划主题组织结构的设置与调整 组织机构的设置 企业组织机构的调整和分析 企业人员计划的制定 企业人员计划的前提 工作岗位分析的基本方法；工作岗位设计的改进； 改进岗位工作设计的内容；岗位设置的基本原则； 岗位工作设计的基本方法 企业人员供给分析 企业人员需求分析 企业人员供需平衡分析 企业人力资源管理制度和费用预算 企业人力资源管理制度的制定 HRM费用预算的编制与执行
- 5. 人力资源规划主题（助理级）组织信息的采集和处理 组织信息采集和处理的方法 关于组织和组织设计的知识 人员计划的制定 工作岗位信息的采集 岗位设置和人员计划的制定 人力资源费用预算的编写 HRM费用预算的编制与执行 HRM成本的核算
- 6. 人力资源管理是什么？—人力资源具有哪些特性？ —管理演变过程和人力 资源管理诞生 —现代人力资源管理 —模型 —特征 —假设
- 7. 又称人力资源计划，是企业计划的重要组成部分。 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 变革势不可挡，规划是对变化的应对！ 人力资源规划的概念
- 8. AT&T的困境和对策AT&T公司在1982年因 反垄断法被拆解，丧失 了持续100年的操纵地 位。 与新顾客和供应商做生意 进行系列收购和合并 需要“新类型”经理（有丰富的行业知识，能对收购和合并管理在不确定环境有效工作） 开发电脑化的职涯行进系统（HRIS） 人员档案 职位档案 识别不同高级职位所需的领导技能 识别特殊的有资格升至某个确定职位的雇员 具有足够的候选人 识别每个候选人的必要开发活动
- 9. 确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。人力资源规划的目的
- 10. 人力资源规划的分类广义和狭义 长期（五年以上）、短期（一年以内）和中期 狭义人力资源规划，指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求所提供人力资源的活动过程。 广义人力资源规划，企业所有各类人力资源计划的总称。
- 11. 人力资源规划的内容分类 企业人力资源战略规划 企业组织变革与组织发展规划 企业人力资源管理制度改革规划 企业人力资源开发规划 企业人力资源的供给与职业生涯规划 企业员工薪酬福利保险与激励计划 企业定编定岗定员与劳动定额计划
- 12. 人力资源规划的内容战略发展规划 组织人事规划 组织结构调整变革计划 劳动组织调整发展计划 劳动定员定额计划 制度建设规划 员工开发规划
- 13. 组织战略规划确定组织使命审视组织环境设定战略目标提出具体战略规划财务规划人力资源规划生产和运作规划营销规划
- 14. 工业工程 组织发展 HRD&HRIS 劳动关系 人事行政部门生产作业 规划组织发展 管理职业规划 技能开发培训需求 课程设计HRP 人力资源 规划人员补充 挑选计划人—机 系统工作岗位 研究HR信息 系统管理工作绩效 薪酬福利劳动力 分析系统JAI 工作岗位 分析信息人力资源规划与管理活动系统关系
- 15. 企业的劳动组织社会的劳动组织（P19） 企业的劳动组织 企业劳动组织的前提 合理进行劳动组织的意义 各种劳动组织以分工协作为基础
- 16. 企业劳动组织的内容劳动定员和定额管理 劳动分工与人员配备 劳动组织的形式 劳动力的构成 工作时间和轮班制的组织 工作地的组织 操作合理化
- 17. 第一节 组织机构的设置和调整组织结构：组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。 影响组织结构设计因素 信息沟通 技术特点 经营战略 管理体制 企业规模 环境变化
- 18. 组织的概念——传统观点组织是为了达到特定的共同目标 组织包括各部门的分工合作，而劳动分工需要有不同层次的权力和责任制度加以保证。 组织功能在于协调人们为了达到共同目标而进行的活动。 基本框架——需要规定管理对象、工作范围和联络路线等
- 19. 组织结构的类型组织结构对组织内行为以及管理如何发生作用的？
- 20. 组织结构类型和优缺点直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制 子公司和分公司
- 21. 组织结构与组织机构组织机构：企业生产经营活动的各个组成部分， 具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式，表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体规定。 组织结构决定组织机构，组织机构是组织结构的外在表现。
- 22. 正式组织和非正式组织正式组织：由两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统 构成正式组织内容的是以组织人格为特征的行为 个人的行为和力的相互作用 个人行为在方法、时间、质量各方面经过有意识的调整而体系化（具有一定机构、统一目标、特定功能的整体） 动态、发展 非正式组织：两个或两个以上的个人的无意识地体系化了的各种心理因素的系统 同质性 共同观念、思维习惯、行为习惯
- 23. 企业部门划分和结构模式选择部门结构设计内容： 将企业组织划分为不同的、相对独立的部门； 将它们组合起来，形成特定的部门结构 决定部门结构不同模式的设计原则 以工作和任务为中心设计部门结构 直线制、直线职能制、矩阵制 以成果为中心设计部门结构 事业部制、模拟分权制 以关系为中心设计部门结构 跨国公司的合作机制
- 24. 部门结构的选择（影响因素）企业规模的大小 各部门工作的性质 利润中心模式； 成本中心模式 外部环境的复杂程度和变化速度 企业的技术状况 企业成员的素质状况
- 25. 第二节 企业组织结构的调整与分析组织结构的调查 相关资料 组织体系图 工作岗位说明书 管理业务流程图：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制
- 26. 总经理财务部生产部业务部 总经办计划管理科会计科行政部 计划调度科 码头石化一区石化二区 人事科合同采购科 总务科 液化气站结算科 客户服务科 副总经理 副总经理 总经理助理案例：某公司组织结构图
- 27. 组织结构的分析组织结构现状与分析 内外环境变化、战略目标变化的新要求 决定企业经营的关键性职能？ 各种职能的性质和类型？ 组织决策分析 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需具备的能力 决策的性质 组织关系分析
- 28. 第二节企业人员计划的制定 一、企业人员计划的前提为什么 有人员需求？因岗择人 以人就事岗位需要 什么样的人？事得其人 人尽其才 人事相宜
- 29. 工作岗位的分析工作岗位分析的任务——为不同目的服务 为招聘选拔服务；为绩效考核服务 为薪酬和奖金设计服务 为岗位培训服务 为工作设计、改善劳动环境服务 工作岗位分析的主要内容 岗位名称的分析 岗位任务的分析 岗位职责的分析 岗位关系的分析 岗位劳动强度和劳动环境的分析 岗位任职条件的分析（KSAOs）
- 30. 工作说明工作规范绩效评价人力资源开发选拔招聘人力资源计划员工和劳动关系安全与健康报酬与福利人力资源研究均等就业工作分析职责责任 任务能力技能知识
- 31. 工作分析产出（一） 职务描述：确定任务具体特征 job description 职务名称：企业对一定工作活动所规定的名称。 工作活动和程序：所要完成的工作任务、工作职责、设备与材料、工作流程、与其他员工正式工作联系及上下级关系等。 工作条件：整个工作室的条件、温度、照明、噪音、空气和安全因素、地理位置、技术实施。 社会环境：工作群体、社会心理气氛、同事特征及相互关系、各部门之间关系，企业文化和生活设施等。 职务条件：工资报酬、奖金制度、工作时间、季节性、晋级机会、进修和提高技能的机会、在本单位的地位及与其他职务关系等。
- 32. 工作分析产出（二） 任职要求：职务对人员的要求 job specification（工作说明书）任职要求：说明从事某项工作的人所必须具备的能力、知识、技能、兴趣、性格、体格和行为特点等心理和生理要求（KSAO）。 一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验。 生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。 心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学能力、语言表达能力、决策能力特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、合作性、领导能力等。
- 33. 工作岗位的设计 ——岗位设计的演化过程岗位设计的要求： 满足劳动分工和协作需要 提高生产率、增加产出的需要 劳动者安全、健康、舒适的需要工作简单化工作扩大化工作丰富化
- 34. 工作特征模型（Oldham和Hackman）激励潜能分数（MPS）=（技能多样性+任务同一性+任务重要性）/3 X 自主性 X 反馈
- 35. 工作特征模型图解核心工作维度关键心理状态个人与工作结果技能多样性 任务同一性 任务重要性工作自主性工作反馈对工作意义的经历对工作结果的责任的经历员工积极性高高质量的工作绩效对工作的满意度高低缺勤率和流动率对工作活动实际结果的知识员工成长需要强度
- 36. 工作岗位设计的内容扩大工作范围 工作满负荷 劳动环境的优化 劳动环境优化应考虑因素： 影响劳动环境的物质因素 影响劳动环境的自然因素 影响劳动环境的社会心理因素（心理学、人类工效学）
- 37. 岗位设置的基本原则岗位设置的原则： 岗位设置由组织的总任务来决定。“因事设岗”。 注意的方面包括： 岗位设置数目是否符合最低数量原则 所有岗位是否实现了有效的配合？。。。 每个岗位是否在组织中发挥了积极效应？ 组织中所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则？
- 38. 岗位设计的基本方法 ——最大限度提高岗位工作效率 ——适当满足员工个人发展需要岗位工作设计是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，满足组织和员工的需要 亚当。斯密的职能专业化——工作简单化 泰勒时间序列分析——标准化工作程序和操作规程 赫滋伯格的双因素理论——工作丰富化设计
- 39. 劳动定员管理劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配置各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量和质量的界限。 涉及对象：企业常年性生产、工作岗位（包括从事各类活动的基本生产工人、辅助生产工人、服务人员和各类管理人员、技术人员）
- 40. 劳动定额管理劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。 时间定额（工时定额）：生产单位产品或完成一项工作所必需消耗的工时； 产量定额：单位时间内所必须完成的产品数量和工作量 看管定额/服务定额 不同定额形式适用的条件
- 41. 劳动定员定额（二）劳动定额的作用 组织生产和组织分配 劳动定额的种类 现行定额、计划定额、不变定额、设计定额 劳动定员定额的标准 分类：按使用范围分，全国通用标准、行业通用标准和企业标准；单项标准和综合标准
- 42. 劳动定员定额的标准分类：按使用范围分，全国通用标准、行业通用标准和企业标准；单项标准和综合标准 内容：使用范围和使用说明；各类人员的划分范围；岗位设置和工作量的规定；生产方法和程序；使用设备的名称与规格。。。 形式：单位用工标准和服务比率标准 适时修订
- 43. HR计划具体应该如何制定？
- 44. 调查预测规划利用外在环境 经济、法律、人口、文教，市场竞争，政策，择业期望经营战略 目标任务、产品组合、经营区域、生产技术、竞争重点组织情况 组织体制与结构、管理机制、组织风格与气氛、企业文化内在人力 素质年龄结构、人力流动和成本、人力政策、人员价值观人力需求预测 （各类、各级）人力供给预测 （内供、外供）各项业务规划 人力资源管理政策组织人力资源 利用和评价总规划反馈人力资源规划程序
- 45. 企业HR规划制定方法和程序人员需求分析 人员供给分析 人员供需平衡的分析和计划制定人力资源规划的核心成分： 需求预测、供给预测和供需综合平衡三项工作。
- 46. 企业人员供给分析企业内部人力资源供给 HRIS（人力资源信息系统） 技能清单 雇员的工作岗位、经验、年龄 雇员的技术能力、责任、学历 对雇员工作表现、提升准备条件的评价 对雇员最近一次的客观评价（工作表现） 管理能力清单 管理幅度范围、管理总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩 管理人员接替模型
- 47. 12 336 960 2790 36A B将提升到本层次将提升到上一层次外部招聘职位层次A：现有人员 B：可提升人员
- 48. 企业外部人力资源的供给分析影响劳动力供给的因素 人口政策和人口现状 劳动力市场的发育程度 社会就业意识和择业心理偏好 问题：当前的民工用工困境原因分析？
- 49. 企业人员需求分析集体预测法（德尔菲法） 回归分析方法 劳动定额法 N=W/q（1+R） 转换比率法 计算机模拟法
- 50. 企业人员供需平衡分析供需量的一致，结构不一致 供不应求 供大于求
- 51. 人力资源管理实践 对人力资源规划的响应应付人员的供给过剩 冻结工资 提前退休 限制加班 减少工作时间 工作分担 减少工资 暂时解雇或裁员 应付人员的供给不足 雇佣 替代雇佣 ——加班 ——额外替班 ——工作重新分配 ——雇佣临时工 ——业务外包
- 52. 人力资源规划的各项业务1、职务规划 如提升规则、提升的平均时间或最低年限、提升的覆盖比例和提升的资格要求等； 2、使用规划 部门编制，人力结构优化及绩效改善，职务轮换幅度； 3、补充规划 中长期使职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充；短期的顶替计划 4、深造和训练规划 可以用应该获得培训的雇员类别，人数以及这种培训要求的范围来表示； 5、轮换规划 职务轮换能使雇员们有机会在机构同一层次的不同岗位上获得所需要的资格和经验。 6、激励规划 降低人才流失，提高员工士气和改进绩效如工资奖励政策； 7、劳动关系规划 减少非期望离职率，改进干群关系，增加工作满意程度等。
- 53. 企业人员计划的制定（狭义HRP）HRP（狭义）内涵：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源需求，以及满足这些需求所提供的人力 资源的活动过程。 企业人员计划的主要任务： 确定计划期内员工人数 确定各部门对员工的补充需求量 核算计划期内各部门人员的需求量 确定计划期内人员补充需求量。
- 54. 第三节人力资源管理制度与费用预算 第一单元人力资源管理制度的制定制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。 企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 个人行为规范
- 55. 制定人力资源管理制度的基本要求从实际出发 根据需要制定 建立在法律和社会道德规范基础上 系统和配套 合情合理 先进性 相关知识要求：制度化管理概念；制度化管理特征；制度化管理的优点（P37-38）
- 56. 第二单元 HR费用预算的编制和执行 人力资源管理费用预算和程序和方法基本依据 国家有关部门发布的各种政策、法律法规信息 预算过程图：见P39
- 57. 人力资源管理费用预算的程序和方法工资项目预算的程序 三方面检查工作（P39）： 分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响。 分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准的增长幅度。（取增长幅度最高的指数，作为调整工资的基础） 分析当地政府有关部门发布的工资指导线
- 58. 企业人力资源管理项目费用构成人力资源管理费用预算：企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。 人力资源管理费用包含项目： 工资项目 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目 其他项目
- 59. 人力资源管理部门的费用预算人力资源管理部门的费用构成（P40） 人力资源管理费用预算和执行的原则： 分头预算、总体控制和个案执行
- 60. 案例二浙南小城的某民营灯管企业，目前市场前景非常看好，企业的品质和工艺都达到了国际同等水平，GE公司也产生了与之合作的意向。公司现规模是1200名员工，年产值为7000多万。由于公司正处于高速发展期，公司总经理拟扩大生产规模，并提出了二到五年的发展设想，争取企业产值达到年1亿以上（需要增加生产设施和员工300多人）。总经理已开始实施这一工作，购置了土地建设新厂房和液化气站。 问题：该企业会遇到哪些人力问题？解决的关键有哪些？
- 61. 案例题的答题技巧问题分析 相关问题的理论或原理联想 对策的思考 紧扣题中问题
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