10. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!5企业人力资源规划的制定程序外在环境:经济、法律、人口、文化、劳动力市场。经营战略:目标任务、产品组合、经营区域、财务及利润目标等组织环境:结构、机制、风格、氛围、文化、薪酬。HRP:素质结构、损耗与流动、人力成本、员工需求等。 人力资源供给预测 H R 总 规 划 各项业务规划 HRP的实施、评估与反馈 人力资源需求预测图6企业人力资源规划的制定程序示意图
11. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⒍企业人力资源需求预测的基本方法
从总体上讲企业人力资源需求预测的方法可分为定性分析方法(主要是经验判断法)和定量分析方法(主要是依据统计学的方法)两大类。
⑴经验判断法:常用的经验判断法有管理评价法和特尔菲法两种(略)。
⑵定量分析法:常用的定量分析法有比例分析法、工作负荷预测法、四归分析法等。
①比例分析法:它是一种根据企业某一商业要素与员工数量的比例,推测员工数量的方法。
商业要素与劳动力数量的比例通常由某个行业的生产率所决定。如高校颊定师生比率为1∶15,即每招15名学生就需配1名教师,若某高校今年扩招3000人,则将新增教仰编制200人。
43. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy! ①关于工作责任栏的内客及注意事项
◆工作责任栏中的内客:按岗位责任书填写;
◆应注意的事项:岗位责任书应在上年末或当年初确定,它是员工年度考评的依据。因此,任务书必须在年初就告诉员工,其规定要具体、要具有可操作性。不仅要告诉员工该做什么,而且要告诉他什么时间做、做到什么程度才对企业有意义。
②完成情况栏的内容与要求
完成情况栏所填写的内容要与工作责任栏相对应,它是完戍任务结果的描述。要求填写时用词要准,不能用模糊语言。
③技能与表现栏的填写要求
技能与表现栏的填写与业绩无关,它是对员工在完成工作任务时所表现出来的技能、知识结构等的评价。旨在发现员工的优势与不足,指明今后的努力方向。
44. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑸员工发展计划制定的参考工具
要求/标准现状目标时间基础知识技术知识业务知识交流沟通.
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员工技能、知识结构目标示意图
45. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑹员工状态的评价分析(方法)参考工具
④②③①满意行为方式不满意不满意工作业绩满意
46. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy! ①能干,有业绩。但行为方式、做法有待改进;
②既能干,业绩不错,又遵守企业的规章制度。即做
事很规矩;
③最差的,既无业绩又不守蚬矩;
④没有什么业绩,但能遵守企业的规章制度。
以上分析说明,作为一名企业经营者在评价一个员工时侯要学会一分为二的思想方法,不要把业绩和行为两者混为一谈,不能用一个方面去否定他的另一面。
◆行为方式影响一个人、一个企业乃至一个国家的长期发展,因此企业必须重视它,但不能用它去否定行为人的业绩,有了业绩就应付给相应的报酬和奖励;
◆一个人行为方式是可以发展变化的,所以不能用一时的表现去否定他的未来。
47. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑺员工满意度调查参考工具
员工满意与否,将直接影响企业的士气和发展后劲。因此企业必须要制定一个完整的测评指标体系,定期对员工开展调查,以此正成对管理者、老板的反向制约,从而与员工的考评一道构成企业互动式的激励管理机制。
①调查指标体系的制定:可请专业公司辅助设计。
②调查指标体系中应包含的主要指标:
◆公司最高决策层的战略决策是否得当;
◆分公司/办事处领导是否胜任,是否关心员工;
◆直接经理/顶头上司是否公正、公平,能力如何等;
◆工资福利是否有平等的机会;
◆公司文化是否令人心情舒畅;
◆你是否知道公司的发展方向和经营战略;
◆你能否得到恰当的工作培训和指导
48. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⒉经理人的考核管理
⑴经理人的员工调查考评法项目①②③④⑤⑥总分领导艺术员工培养战略方向组织能力沟通能力公平公正合计
49. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑵经理人评估的360°综合评价方法被评者平级同事的评价内部用户的评价下级员工的评价外部用户的评价
50. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⒊企业绩效考核中应注意的问题 ⑴企业的绩效考核的前提是目标的科学性
企业的绩效考核必须要用其目标水平及实现程度相结合使用才有意义。即,在衡量企业、企业员工及各部门的绩效时,如果目标很高却完不成,或是目标水平很低而完成很好,都不能说明绩效优秀。因此,在衡量企业及各部门的绩效时,必须要将目标的水平及实现程度相结合。
51. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑵企业绩效考核指标的选择要科学
企业绩效考核指标通常选择定额完成系数来考核。 案例:美国麦道公司装配效率系数评价法的启示
在考核目标完成程度时,我们往往用定额完成系数来考核。以计件为例:定额是一个人班生产4件,如果你完成5件,那么你的定额完成系数是125%。而美国人在上海飞机公司生产MD82时使用的考核方法和我们的考核方法不一样,他使用效率系数。美国麦道公司装配第100架MD82飞机花费15310工时,以这个数字作为考核的根据。我们上海飞机公司装配第一架MD82的时候,用了20万工时,那么效率系数:15310/20万即7.7%左右。为什么我是别人效率的7.7%?第一是不熟练,别人已装了 100 架,我装第一架,这情有可原;第二技术上有很多问题;第三我们的管理上肯定有问题。因此第一要千方百计提高熟练程度;第二要提高技术水平;第三要提高管理的素质。效率系数考核是把工人的心理状态和考核联系起来,用别人可以达到的、并且经过努力才能达到的数据为指标使员工必须努力工作去达到要求。这种管理思路值得我们注意。
52. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⒋人才流失的影响与控制
⑴销售人员流失的影响与控制
◆推销企业而非推销个人:使用品认企业、认品牌;
◆市场策划部与市场经营部相分离:科学处理点与
面的关系,使企业能始终全面了解和掌握客户情况;
负面影响产生原因预防措施带走客户①客户围着销售人员转
②双方拥有共同的利鲎①销售漏斗控制法
②推销企业,而非个人
53. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!◆漏斗控制原理潜在用户需求量戌功牢用户1110万单位25%用户250万单位75%用户310万单位75 %用户4120万单位50 %用户5300万单位50 %用户6150万单位25 %用户740万单位50 %用户860万单位25 %用户9100万单位75 %用户1020万单位50 %合计:437.5万单位潜在用户现实用户
54. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑵科技人员流失带走技术
措施:科研发明条例,科研记录本;
⑶管理人员流失带走经营诀窍
措施:经理人培训、长期回报机制;⑷高层颌导流失带走管理人员
措施:战略规划、制度,持股。
55. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⒌薪酬管理
⑴薪酬定义
雇员因雇佣而获得的各种形式的支付。包括:以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬;以间接形式支付的报酬,包括保险、休假等。
薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一
56. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑵薪酬激励在企业激励机制中具有重要地位
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有
效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20~30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出来。
薪酬激励又是企业激励机制中重要的激励手段,是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对与内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的.
57. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑶现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的
①提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;
②是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;
③是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
58. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!⑷薪酬结构线设计
①薪酬结构线的概念
薪酬结构线是员工薪酬结构的直观形式,(如图所示)即它是一种以所付薪酬为纵坐标,以职务评价分数为横坐标,而以绘制出来的反映企业薪酬结构状况的线条。所付薪酬职务评价分数
59. 现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!②几种企业薪酬结构线的评价市场薪酬结构线企业薪酬结构线市场薪酬结构线企业薪酬结构线
企业薪酬结构线
市场薪酬结构线市场薪酬结构线
企业薪酬结构线
60. 偷懒者奉献者打工者投入>回报投入=回报投入<回报③当前企业员工投入与回报现状分析
我们认为,当前企业员工在投入与回报方面存在
着三种情况:现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!
61. ④合理收入分配带来的结果偷懒者奉献者打工者评价:使奉献者不吃亏
报酬:使奉献者多拿打工者向奉献者看齐使偷懒者变成打工者或者逃离企业逃 离现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!
62. ⑤不合理收入分配带来的结果偷懒者奉献者打工者奉献者经常吃亏,由投入>回报变成投入=回报打工者向偷懒者看齐,由投入=回报变成投入<回报使偷懒者越来越多无能者、偷懒者进入离开企业现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!
63. 企业岗位工资制度的设计 确定分配原则划分岗位类别与级别 岗位工资发放管理办法 确定岗位工资标准 岗位工资资金来源及开支渠道 ⑸企业薪酬管理模式现代企业人力资源开发与管理新思维版权所有 谢绝拷贝 ! All Rights Reserved, Don't Copy!