劳动合同法律规定解读PPT
- 1. 劳动合同法律规定解读
- 2. 劳动合同法律规定体系劳动法劳动合同法劳动合同法实施条例劳务派遣暂行规定、工资支付暂行规定、司法解释等
- 3. 劳动合同法的主要特点一、基本价值取向是侧重于保护劳动者一方面，劳动合同法的立法目的明确规定了“保护劳动者合法权益”另一方面，对劳动合同双方当事人的意思自治从有利于劳动者的角度进行了国家干预
- 4. 二、约束的主体是特定的welcome to use these PowerPoint templates, New Content design, 10 years experience一方当事人是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及同劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体等用人单位。 另一方是达到法定最低就业年龄，尚未达到法定退休年龄或尚未开始依法享受基本养老保险待遇的具有劳动能力的劳动者。
- 5. 三、约束的主体法律地位是平等的、权利和义务是统一的，同时存在着一定的从属关系在订立劳动合同时，双方当事人是以劳动关系平等主体资格出现的，有着平等的要求利益的权利，不存在命令与服从的关系。双方当事人既是劳动权利主体，又是劳动义务主体，根据签订的劳动合同，劳动者有义务完成工作任务，遵守本单位内部的劳动规则，用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受法律、法规及劳动合同规定的社会保险和生活福利待遇，用人单位有义务提供劳动法律、法规及劳动合同规定的劳动保护和劳动条件。劳动合同法第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这正是双方法律地位平等、权利和义务是统一的体现。同时，作为劳动合同一方当事人的劳动者，在订立劳动合同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务。这种约束主体的从属关系，是劳动合同法区别于其民事法律的重要特点之一。
- 6. 四、采用了倾斜立法技术保护一方主体 一方面在设定某些双方当事人都有的权利的时候，可能会给劳动者分配的权利大一些，给用人单位分配的权利小一些； 另一方面，加了企业违法成本。
- 7. 劳动合同的订立一、劳动合同的主体、形式和内容 （一）订立劳动合同的主体资格 一方是劳动者。另一方是用人单位。 其中，用人单位包括：企业、个体经济组织、民办非企业单位、机关、事业单位和社会团体、会计师、律师事务所、基金会；用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托，可以与劳动者订立劳动合同
- 8. 特殊主体劳动合同法适用问题：1、超过法定退休年龄的劳动者、童工、在校学生、实习生、见习生、未取得内地就业资格的外国人及港澳台劳动者，不适用劳动合同法，在校学生勤工俭学的，学界有的观点认为可以适用劳动合同法；2、应取得而未取得营业执照擅自从事经营活动的用人单位、已办理注销登记擅自继续从事经营活动的用人单位、被吊销营业执照擅自继续从事经营活动的用人单位、营业执照有效期届满之后未按规定重新办理登记手续擅自继续从事经营活动的用人单位等不具备合法经营资格的用人单位，如劳动者已经付出劳动的，可以适用劳动合同法第九十三条；3、个人承包经营者可以适用劳动合同法第九十四条
- 9. （二）劳动合同的形式劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。可见，在我国劳动合同的法定形式是书面合同，作为例外，非全日制用工可以适用口头协议。 用人单位招用劳动者未依法签订书面书面劳动合同的，应当承担法律责任。劳动合同法第十四条和第八十二条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 10. （三）劳动合同的必备条款所谓必备条款，是指劳动合同必须具备的内容。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备9项条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
- 11. （四）劳动合同的约定条款除必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 （1）试用期条款。试用期是指劳动合同双方当事人相互考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。 （2）培训和服务期条款。培训是指用人单位对劳动者提供的专项培训。
- 12. （3）保守秘密和竞业限制条款。劳动合同法第二十三条和第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 （4）补充保险和福利待遇条款。补充保险是指用人单位与劳动者在基本社会保险之外为劳动者参加的相关保险；福利待遇是指用人单位在法定义务之外为劳动者生活提供的便利和优惠，包括住房、班车、伙食等。
- 13. 二、劳动合同订立的时间和期限1、订立劳动合同的时间。在现实生活中，用人单位与劳动者什么时间订立劳动合同主要取决于双方意愿。通常有三种情况：一是在用工之前订立。劳动合同法第十条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。也就是说相应的权利义务也是自用工之日开始。二是在用工同时订立劳动合同。用工用工同时订立劳动合同是劳动合同法确立的主要原则。用工之日，通俗地讲就是劳动者开始上班的那一天。三是在用工之后订立劳动合同。考虑到用人单位用工管理的实际工作量，法律给了一个月的宽限时间，在这个时间内订立，不违法。超过一个月仍未订立书面劳动合同，用人单位承担相应法律责任。
- 14. 2、劳动合同的期限。劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人享有权利和履行义务的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。主要有固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种类型。选择哪种期限合同，一般由双方当事人协商约定，特殊情形下由法律规定。
- 15. （1）固定期限劳动合同。法律没有关于必须订立或者不订立固定期限劳动合同的约定，对固定期限劳动合同期限也没有限制。 （2）无固定期限劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
- 16. （3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一般有三种情形：以完成单项工作任务为期限的劳动合同；以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；因季节原因临时用工的劳动合同。
- 17. 三、劳动合同订立的要求1、用人单位应当建立职工名册。 2、如实告知对方有关情况。 用人单位和劳动者都负有如实告知和说明的义务。 （1）用人单位的告知义务。 （2）劳动者的如实说明义务。 3、用人单位不得扣押劳动者证件，不得要求提供担保或者向劳动者收取财物
- 18. 四、劳动合同的无效1、无效劳动合同，是指由于法定的理由自订立之日起就没有法律效力，不能继续履行的劳动合同;部分无效劳动合同，是指由于法定的理由自订立之日起，部分条款违反法律规定而无效，但不影响其他条款效力的劳动合同。劳动合同的无效或者部分无效是自订立的时候起就全部无效或者部分无效。劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。
- 19. 2、劳动合同无效的三种情形 （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。
- 20. 3、劳动合同无效时劳动报酬的确定 劳动合同与民事合同不同，是一种具有人身属性、重实际履行的合同，已发生的劳动行为，无法恢复到合同订立前的状态，不能简单地照搬民事合同中的返还财产、恢复原状等救济措施。为适用劳动合同的特殊性，《劳动合同法》从实际出发，做出了劳动者已付出劳动的，用人单位应当支付劳动报酬的规定。
- 21. 劳动合同的履行和变更（一）劳动合同履行的原则 全面、亲自、协作、实际 （二）劳动合同的暂停履行和承继履行 1、暂停履行，是指在劳动关系存续期间，由于特定事实的发生，劳动合同效力中止，劳动合同当事人可以不履行合同规定的义务。（比如，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查） 2、承继履行，在企业发生分立、合并等情况下，原企业与职工签订的劳动合同不解除，由新企业替代原企业继续履行。（劳动合同法第三十三条、第三十四条规定）
- 22. （三）履行劳动合同的相关问题 1、关于支付令 （1）员工（债权人）获得书面的企业（债务人）拖欠工资的证据，就可以向法院提出书面的支付令的申请书。 （2）法院接到支付令申请以后，就要进行审查，除了审查《民事诉讼法》第一百八十九条规定的两个要件外，还要审查该企业所在地是不是属于法院的管辖范围。 如果这几个要件都符合，法院就会受理这个支付申请，并在15天之内，向企业发出支付令。
- 23. （3）企业在收到支付令的15天之内，如果认为支付令所说的内容有异议，可以以书面的形式向法院提出。如果企业在15天之内，没有提出书面异议，15天以后支付令就发生法律效力，企业必须履行清偿债务的义务。 如果企业不按规定履行，员工就可以向法院申请强制执行。但是，如果企业在收到支付令的15天之内，提出了书面异议，则法院必须终结支付令。因为支付令不是审判程序，只是督促程序。法院无权审查企业提出的异议，只能终结支付令。此时，员工可以申请仲裁。
- 24. 2．有关加班或变相加班的规定 《劳动合同法》明文规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。安排劳动者加班的话，要支付相应的加班费。 加班费，目前是劳动争议发生的主要案由，有的加班费数额巨大，很难处理。加班费争议处理的关键点就在于通过分配举证责任，来推断是否有加班的事实。目前，司法解释（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担着举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担举证责任。
- 25. （四）劳动合同的变更。 双方需协商一致，一般采用书面形式。司法解释（四）第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 劳动合同的变更比一般的民事合同的变更发生的几率要高得多，引起劳动合同变更的原因主要有： 1．用人单位的变更 2．劳动力价值的变更
- 26. 3、 社会经济的变更 变更合同时，用人单位与劳动者必须协商一致，单方面变更劳动合同是无效的。尤其是有些用人单位会根据自己的需要，擅自变更劳动者的岗位，这其实是侵犯劳动者合法权益的行为。
- 27. 劳动合同的解除和终止（一）劳动合同解除及补偿金支付。 主要情形如下表：
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- 30. 上表基本列举了劳动合同解除及是否需要支付经济补偿金的情形。 关于劳动合同解除及是否需要支付经济补偿，在实践中还要注意把握一下13个重点问题： 1、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，要注意区分是谁主动提出解除的，同时还要注意该条款不可滥用。 2、劳动者未提前三十日书面形式通知用人单位，即解除劳动关系，给用人单位造成直接损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿损失。
- 31. 3、关于劳动者可以随时解除劳动合同的条款，即第38条规定不宜做扩大解释。 4、用人单位以劳动者试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同的，要注意事实的认定和举证责任的分配。 5、用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的，要注意从七个方面来把握。一是规章制度是否依法依规制定且经过有效途径公示或者告知劳动者。 二是规章制度的内容要结合岗位等因素判断其是否合理。
- 32. 三是判断劳动者是否有违反规章制度的行为。用人单位应当提供劳动者违反规章制度行为的证据。 四是要判断劳动者违反规章制度的行为是否达到了严重的程度。 五是注意一事不再罚。 六是要注意处罚的时效。 七是要注意严格按照规章制度条款履行。
- 33. 6、用人单位以劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成损失为由解除劳动合同的，需要劳动者严重失职、营私舞弊，且给用人单位造成损失，两种情形必须同时具备。 7、用人单位依据第四十条解除双方劳动合同，额外支付的一个月工资，工资标准是按照该劳动者上一个月的工资标准确定，而非离职前12个月平均工资。 8、用人单位在未经培训或者调岗的前提下，以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，严格来说违反了劳动合同法第四十条第（二）项规定。
- 34. 9、关于裁员的条款即第四十一条规定，适用该条款要注意把握四点。一是是否具有裁员的情形。二是裁减的人员是否在二十人以上或者裁剪不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。三是是否提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取了工会或者职工的意见。四是裁减人员方案是否向劳动行政部门报告。这里的劳动行政部门不包括劳动人事争议仲裁机构。 10、关于劳动合同法第四十二条规定，要注意文字表述及适用的前提。
- 35. 11、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。要重视该条款的适用。 12、在案件处理中，当事人主张存在解除劳动合同或者解除事实劳动关系事实的，应就此举证。 13、用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般情况下，用人单位应当继续履行。
- 36. （二）劳动合同终止及经济补偿金支付的情形：
- 37. 关于劳动合同终止，要注意几个问题： 1、劳动合同期满，但用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条规定约定的服务器尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，双方另有约定的，从其约定。 2、劳动合同期满，有劳动合同法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 3、连续两次固定期限劳动合同到期后，劳动合同可以终止，但劳动关系并未终止，双方应当续签无固定期限劳动合同。
- 38. （三）经济补偿的计算 1、经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或者终止后，未维护劳动者基本生存需要而由用人单位给予的一种帮助，是劳动合同制度的一项重要内容。 2、经济补偿的计算方法和标准 （1）劳动合同法第四十七条和实施条例第二十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 39. 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
- 40. （2）条文中要注意： 劳动者的工作年限问题。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。非因本人原因包括的情形有：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。这里还要强调一点，认定工作年限不等同于认定劳动关系，要具体问题具体分析，比如，如果劳动者由某母公司下的A子公司调动到B子公司，不能简单认定劳动者在A公司工作的期间也与B公司具有劳动关系。
- 41. 在计算劳动者月工资的时候，要包括由劳动者缴纳的社会保险费用金额。 在计算工作年限的时候，要注意，2008年1月1日以前的规定，不足一年的按一年算，要切割开来。比如工作期限为2005年8月至2008年12月，那么应当给劳动者计算4个月的经济补偿，而非3.5个月。
- 42. （3）解除劳动合同经济补偿金计算的四个公式 第一种情形：无论是依据《劳动合同法》的规定还是依据以前的规定，均无封顶情形的，具体来说就是，劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资不超过上年度本市职工月平均工资3倍，而解除劳动合同原因属于“医疗期满解除”、“客观情况发生重大变化解除劳动合同”、“经济性裁员”、“用人单位破产、解散或者被撤销”的。此种情形： 经济补偿金=工作年限×月工资
- 43. 第二种情形：无论是依据《劳动合同法》的规定还是依据以前的规定，具有封顶情形的，具体来说就是，劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资高于上年度本市职工月平均工资3倍，而解除劳动合同原因属于“协商一致解除劳动合同”、“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的致使劳动者解除劳动合同”、“未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件致使劳动者解除劳动合同”、“不能胜任工作解除劳动合同的”。此种情形： 补偿金=2008年1月1日前的工作年限（不超过12个月）×月工资+2008年1月1日后的工作年限（不超过12个月）×上年度本市职工月平均工资3倍
- 44. 第三种情形：依据《劳动合同法》的规定，无封顶情形，但依据以前的规定，存在“12个月工资”这一封顶情形的，具体来说，就是劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资不超过上年度本市职工月平均工资3倍，而解除劳动合同原因属于“协商一致解除劳动合同”、“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的致使劳动者解除劳动合同”、“未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件致使劳动者解除劳动合同”、“不能胜任工作解除劳动合同”的。此种情形： 补偿金=【2008年1月1日前的工作年限（不超过12个月）+2008年1月1日后的工作年限】×月工资
- 45. 第四种情形：依据《劳动合同法》的规定，属于有封顶的情形，但依据以前的规定，无封顶情形，具体来说，就是劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资高于上年度本市职工月平均工资3倍，而解除劳动合同原因属于“医疗期满解除”、“客观情况发生重大变化解除劳动合同”、“经济性裁员”、“用人单位破产、解散或者被撤销”的。此种情形： 补偿金=2008年1月1日前的工作年限×月工资+2008年1月1日后的工作年限（不超过12个月）×上年度本市职工月平均工资3倍
- 46. （四）劳动合同解除与终止后的附随义务 劳动合同一经依法解除、终止，劳动者与用人单位之间的权利义务关系即已消灭。但是劳动关系作为社会法的调整对象，其所独具的人身性隶属性之特征，决定了劳动者与用人单位在双方的权利义务关系消灭后，基于诚实信用原则，还必须履行各自的附随义务。
- 47. 1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 2、将解除或终止劳动合同通知书送达对方当事人。送达主要有三种方式，首先是直接交给对方当事人，由其签收；若有困难，可采取邮寄送达方式，须向邮局查询签收回单；邮寄不成，则可以采取公告送达，可在报刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即视为送达。总之，一定要有送达的凭证。
- 48. 3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 4、劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财物和工作，应有书面交接单据。 5、承担违法、违约责任。违法、违约的一方当事人，应依法或依约向对方支付赔偿金、经济补偿金或违约金等。
- 49. 劳务派遣和非全日制用工（一）《劳务派遣暂行规定》出台后，关于劳务派遣产生劳动争议明显减少。对于劳务派遣法律规定的把握，要注意以一下几点： 1、用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
- 50. 2、在处理劳务派遣的争议案件中，要注意查明双方是否具有劳务派遣协议，审查用人单位与用工单位的劳务派遣协议内容是否包含派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 3、劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同必须是二年以上的固定期限劳动合同。如何双方合同中约定期限为1年，该条款则为无效条款。
- 51. 4、要注意理清劳务派遣中的用人单位、用工单位、及劳动者权利义务的关系。 其中属于用人单位的义务：（1）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（2）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（3）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（4）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（5）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（6）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；（7）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；（8）法律、法规和规章规定的其他事项。
- 52. 属于用工单位的义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 这里要特别注意，支付加班费、绩效奖金、年休假等与工作岗位相关的福利待遇，应该由用工单位承担直接责任，劳务派遣单位承担连带责任。在实践中，如果劳动者要求用人单位承担加班费等，要求用工单位承担连带责任，个人认为，应当不予支持。
- 53. 5、关于劳务派遣合同的解除。 这里着重强调一点，劳务派遣单位只有在被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，才可以与劳动者解除劳动合同。
- 54. 6、关于跨地区劳务派遣的社会保险问题。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
- 55. （二）非全日制用工 1、判断用工方式是否是非全日制用工，要严格结合劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2、用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
- 56. 注意的问题这里主要强调以下几个问题： 1、工伤认定条件和相关规定 2、失业金领取条件
- 57. Thank you!
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