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*A评估解说计划培训跟踪 及再评估5个障碍5个步骤（AIPTF）5个最终产品员工发展计划实施的三个“5”3.5 员工能力开发策略 29. *关于提升要问的四个问题根据资历还是根据能力？能力如何衡量

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管理就是把理论变为常识 3. 第1章 什么是管理？1.管理的理解 2.对绩效负责的管理观 3.管理解决的三个效率 4.如何能管理有效 5.企业组织的管理内容 4. 第1章 什么是管理？1.管理的理解管理就是让下属明白什么是重要的；

岗位分析同时从三个维度分析，即分析事、分析人、分析方法。具体从组织战略层次、目标层次、工作内容与流程、人员素质、人事匹配技术五个关键成功因素进行分析 3. 第二讲岗位分析的第一个维度——分析事（一

岗位分析同时从三个维度分析，即分析事、分析人、分析方法。具体从组织战略层次、目标层次、工作内容与流程、人员素质、人事匹配技术五个关键成功因素进行分析 3. 第二讲岗位分析的第一个维度——分析事（一

第三章：招聘流程(难度系数4) 第四章：胜任力行为面试法(难度系数8) 学习本次课程的主要作用是：通过胜任力工具，找到适合企业发展的人才聘用方法 4. 我国人力资源管理出现HR管理现象贬值化 边缘化 错位化 误区化 5. 第一章：企业用人规律与选聘

组织设计－管理目标与关键影响因素管理目标——获得企业在实现发展战略过程中的组织保障 关键影响因素 企业发展战略 企业外部环境 行业技术特性 企业人员状况 企业发展阶段4 5. 组织设计－内容形成完整的、符合企业战略要求的职能体系 将各项职能有效分解到各个机构

第三，造成企业管理层过分总是取得和维持短期财务成果，是企业管理层急功近利。 24. （二）企业综合绩效评价系统的基本内容1。财务维度（Financial) 不同经营阶段，财务目标不同：成长阶段关注销售收入增长率、以及目标市场、顾客

第三，造成企业管理层过分总是取得和维持短期财务成果，是企业管理层急功近利。 24. （二）企业综合绩效评价系统的基本内容1。财务维度（Financial) 不同经营阶段，财务目标不同：处长阶段关注销售收入增长率、以及目标市场、顾客

哈佛商学院的佩恩教授在谈到海尔案例时说，“我们要研究那些成功的企业，我们要知道是哪些好的企业文化影响了公司，这对企业发展非常有意义”。 “过去看一个公司的业绩仅仅看看帐面，而现在更多地要看公司的文化及由此产生的凝聚力，这是公司能否持久发展的关键”。

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 第一浪潮的商业模式...负债资产资产负债表净值收入费用所得损益表净收入现金流 35.  价值动力 – 5种资产类型物质财务客户员工和 供应商组织土地 厂房 设备 存货客户 渠道 会员现金 收款 债务

XX分析 4. HRM诊断模型外部环境影响 政府需要、法律法规； 工会；国内外经济环境； 竞争；劳动力构成； 组织的地理位置 内部环境影响 战略； 目标； 组织文化； 任务的性质； 工作团队； 领导的风格与经验

系统分析。主要的系统分析方法为：企业发展分析方法——核心竞争力分析方法、战略管理分析方法—平衡计分卡和管理系统分析方法——流程分析方法。 核心竞争力分析方法将企业发展由单纯依据偶然机会，发展为依据“环

是一部协奏曲，人力资源如果独奏，便成了杂音，无益且有害。5 6. 人力资源的使命和宗旨致力于解决企业发展过程中人的问题 寻求人力资源战略与公司战略最大可能的匹配，做公司的战略伙伴。 寻求组织需求和员工

决于该组织管理人力资本的能力。HR：任 重 道 远， 前 程 锦 绣 12. 现代企业HR体系的三个层面人事管理基础建设人力资源管理体系建设战略人力资源管理人力资源管理意指管理工作中对人员或员工所必须执行的战略、政策与实务。

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建立健全优秀有效的企业文化系统的人才吸引和稳定计划 针对部门和个体的发展方案 独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略 策略管理人才人员素质 绩效考核 管理团队 留人留心 3. 绩效管理与人力资源管理绩效管理战略策略组织结构

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