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人力资源供给预测影响人力资源供给的因素 人力资源供给的来源 人力资源内部供给预测的方法 8. （一）影响人力资源供给的因素薪酬的因素 非薪酬的因素 工作因素 劳动者自身因素 9. （二）人力资源供给的来源企业外部人力资源供给的来源 企业内部人力资源供给的来源

五、“加强管理”导致的后果加剧不信任，形成了恶性循环。 员工产生本能的抵触情绪。 企业素质越来越低。 薪酬动态、薪酬结构失衡 人人自危，如履簿冰。 信息渠道不畅通。 10. 五、“加强管理”导致的后果新产品开发不到位或脱离与市场需求，缺乏竞争力。

BSC的实施困难绩效指标确定困难：与公司战略关系紧密程度，指标数目恰当性，或可测量性 BSC与浮动薪酬体系结合困难，员工激励效果难控制 时间投入困难：主管人员忙于完成销售目标和处理日常事务，很难抽出项目实施所需的大量时间

美誉度创造性的市场开拓和产品推广提供营销决策所需的市场研究结果建立完善的人事行政体系 富有激励型的考评与薪酬体系 20. 新组织结构方案的特点新组织结构方案针对山谷蓝/泰科曼的现状提出了若干改变，强化了专业化分工下的协同作战：

职业生涯规划继任者计划培训组织架构作用和职责选择供应商工资、薪酬和福利管理查询系统对外报表员工、管理人员，客户的自助系统生命周期与人力资本管理基本工资年度奖励期权/长期激励工资管理董事会薪酬高管层薪酬薪酬福利组织架构设计HR行政工作

theory），认为人的需要可以分为两类： 一类是保健因素，包括组织政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬水平、保障程度等内容。 这类因素主要与工作条件和工作环境有关，可以预防或消除员工的不满情绪，起到安

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职位评估系统介绍 中西方文化交融的职位评估系统 具有各职位必需因素的简易应用系统 有利于启用新员工 建立薪酬结构中，职务等级工资的公正依据 评估技巧 + 点值权数 = 本系统内容 3. 职位评估系统特点  

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序列六级十级九级八级七级六级十级九级八级七级十级九级八级七级不同级别的评估程序不同 每一级别对应的薪酬范围一致 针对不同序列不同级别有不同的培训 员工可在不同序列间平级跳动（如从咨询序列跳到项目管理序列）

服务对象- 外商代表机构、三资企业 - 国营企业 - 民营企业 服务领域- 人才派遣 - 人才招聘 - 薪酬管理 - 福利管理 - 人才培训 - 人力资源管理咨询 - 人力资源延伸服务 4. 上海市对外服务有限公司概况(续)

工作规范与工作说明书在内容上可以重叠 C 培训开发需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行 6、一般来说，（）更适合从外部招聘任职者。 A 财务部经理B 车间主任

对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件 根

5、增加收入和福利组织在长远来说，会将绩效表现与薪酬、发展机会联系在一起。 评估有助于你了解你的工资、奖金水平，提供给你一个机会来评论和讨论这些事情，但不能借助评估来与你的上司讨价还价。处理薪酬申诉是有另外的程序的。 评估

业学位研究生招生培养工作，扩大临床医学（全科医学）硕士专业学位研究生招生规模。03加快推进全科医生薪酬制度改革，拓展全科医生职业发展前景。04二、全面优化医学人才培养结构 13. 提高公共卫生教育在高

培训高层及中层管理者高层管理人员计划一线部门管理者和员工1. 奠定基础激励员工创造价值 加大业绩好与不好员工间的待遇差距5. 薪酬待遇与价值的创造联系起来交流流程2. 建立或改进管理流程战略计划 财务计划及审阅 人力资源计划将公司的注意力集中于业绩不好的单位

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略人力资源管理技术．制度．机制．流程核心价值观员工能力 发展要求企业绩效 实现要求人才规划素质模型薪酬管理绩效管理人力资源管理系统①企业要成为什么？ ②员工要成为什么？⑤从理念层面要求企业和员工如何做

价值定位 （个人目标）战略规划 （组织目标）人力资源规划员工关系管理薪酬激励体系组织功能规划薪酬体系 完成职位评估、确定薪酬水平 建立规范的薪酬序列(职级\职等\级差\浮动比例)激励奖惩 设计关键岗位的基于