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l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计第二篇：岗位管理 l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价 4. *曾庆学人力资源管理*第一篇：企业体制改革与人力资源管理

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：2004 《环境管理体系－原则、体系和支持技术通用指南》 ISO14015 ：2001 《现场和组织的环境评价（EASO）》 ISO14020 ：2000 《环境标志和声明－通用原则》 ISO14021 ：1999

素 16. (本页无文本内容) 17. (本页无文本内容) 18. 岗位要素选择的标准 19. 职位评价系统七因素的比重The Weighting of IPE Factors总分值 Total points:

知识Attitude 态度 Value 价值观Traits/Motives 个性/动机易于培养 与评价难以评价与 后天习得 22. 解析Skills 技能Self-Image 自我认知Knowledge 知识Attitude

模式：信息→评价→行为 条件： ·产品有某些风险 ·产品价格较高 ·产品较为专门化 ·产品关系个人形象 97. *（2）习惯决策 ——借助已有知识和经验做出的决策。 模式：信念→行为→评价 条件： ·产品价格低

-生产率从交易计划过程计算出策略性的采购 包括 采购目标  制定策略性的采购 材料团体意见和证明目标和风险 需求计算 需求分析 查明冲突 交流要求的定义 寻价 供货分析 市场分析 谈判伙伴的选择 包含多方观点的建议

5. 绩效考核与绩效管理的区别绩效考核绩效管理侧重于判断和评估 管理过程中的局部环节和手段 事后的评价 以其它人为比较对像 绩效、薪资范围、学历等侧重于信息沟通与绩效提高 一个完整的管理过程 事先的沟通与承诺

GB/Z19579 《卓越绩效评价准则实施指南》 规定了组织卓越绩效的评价要求 用于组织自我评价和质量奖的评价 对GB/T19580内容作了详细说明，为组织追求卓越绩效提供了实施指南用于指导组织进行自我评价和外部对组织的评审。GB/T19580

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企业培训制度的构成：培训服务制度；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度和培训风险管理制度。 5. 起草与修订培训制度的要求1、培训制度的战略性 2、培训制度的适用性 3、培训制度的长期性

一把量尺一台监视器一台发动机一个指挥棒绩效管理 8. 绩效的“四个一”①一把量尺: 对员工工作公正的评价; ②一台发动机: 让员工不得不干,也不能不干; ③一个指挥棒: 让员工往东,他不能向西; ④一台监视器:

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资本预算中的风险分析 8.2 最佳资本预算 8.3 资本预算中的其他问题 2. 8.1 资本预算中的风险分析 进行不确定性分析有两种基本的方法 风险的概率分析方法 现金流贴现率调整法 3. 一、风险的概率分析方法

战略目标明确，可以量化 依据战略制定详细的业务发展计划 有统一明确的效果评价体系大多只制定短期经营目标 战略目标不明确 缺乏可执行的业务计划 缺乏效果评价体系缺乏明确的竞争战略模式 过分依赖价格策略和广告宣传 以牺

知。经营管理能力，包 括企业财务、战 略、核心技术 等方面的知 识和运作 能力。人力资源管理能力，包括人员配置、开发、评价、奖励、企业规划、人际关系等方面的能知。彼德 杜拉克 “人事部门要转变观念和行为模式，必须首先调整

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Objective Statement, POS)我们将做什么？ 为什么要做它？ 什么时候做？ 需要什么资源？ 如何评价？为什么？ 37. 项目的阶段目标具体描述了完成最终目标需要采取的行动。 阶段目标说明的意义 项目