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.….…(144) 第5节绩效考核结果的运用………………………..…(150) 附录 某公司绩效管理制度………………………...….(153) 参考方献……………………………………………..…(161)目

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控制预算模式。 全面预算管理的前提（一）战略目标 （二）内部经济责任制（三）定额管理（四）完善的管理制度 5. *预算的使用（1）帮助制定并协调短期计划 （2）将这些计划传达给不同的责任中心管理者的一种工具

课程基本情况薪酬的基本情况与企业需求 工作分析与岗位设计 岗位价值评估 员工评估与定位 薪酬调查与定位 薪酬结构设计 薪酬系统的实施 薪酬的管理制度 10. 第一章：薪酬的基本情况 11. 薪酬由经济性和非经济

课程基本情况薪酬的基本情况与企业需求 工作分析与岗位设计 岗位价值评估 员工评估与定位 薪酬调查与定位 薪酬结构设计 薪酬系统的实施 薪酬的管理制度 10. 第一章：薪酬的基本情况 11. 薪酬由经济性和非经济

北大纵横--SX省信托投资公司人力资源管理诊断报告(第一阶段)北大纵横管理咨询公司 二零零二年一月 2. 导读综述员工的吸引员工的发展员工的激励 3. 人力资源是企业发展最重要的资源物质资源资本资源人力资源企业的发展能动性：通

过一张传真给我们，以指导下一步应怎么做。” “我们现在进大商场要付好多费用，商场扣率、促销费、促销员工资，七扣八扣，几乎没有什么毛利了，量又上不去，很头疼。” “实达对区域市场的认识还不足，老是把我们

过一张传真给我们，以指导下一步应怎么做。” “我们现在进大商场要付好多费用，商场扣率、促销费、促销员工资，七扣八扣，几乎没有什么毛利了，量又上不去，很头疼。” “实达对区域市场的认识还不足，老是把我们

and Key ResultsOKR的发展让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。 “所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理”

手勤——勤记随时记录客户的反馈与需求，建立完善的客户外部管理制度，指对客户的企业性质、企业资信、规模大小、产品市场、广告情况建档 养成每天认真填写客户走访记录的习惯 勤于捕抓、记录部门的会议培训与新动向、员工的交流意见以补充自身的不足，

整体规划项目实施的时间目标，以及实施项目所需的人员设置（知识管理部门）； 资源配置和资金预算 – 硬件设施、软件系统、咨询顾问、员工薪酬、应用及配合部门； 软硬件系统的总体性初步规划。* - 9. 制订战略4. 预计时间：约一至两周

杰克·韦尔奇把50%以上工作时间花在人事上，他自认为他最大的成就是关心和培养人才。 他至少能叫出1000名通用电气高级管理人员（GE的员工约17万名）的名字，知道他们的职责，知道他们在做什么。 身先士卒抓培训，他承担了4门课．几乎每周都

整洁美观是饭店环境、服务气氛的基本要求， 是给客人的第一视觉印象。 整洁美观，首先必须注意饭店的店容店貌 其次必须注意员工的服饰仪表与举止 4. 黄金标准二：凡是提供给客人使用的必须是有效的 有效是客人对饭店服务的核心需求

很好的得到了发挥？ 影响企业发展的关键要素—人力资源体系是推动、维持还是限制了企业的发展？是否存在员工流失率过高、薪酬结构不合理、考核体系不统一、人力资源队伍素质偏低等现象？ ………… 在企业发展的不

能体现出的一个最终结果。 确定部门使命的意义： 可以抓住部门的特点，把握部门的特色。 可以使新上岗员工清楚的了解部门的主要工作重心 可以在招聘的过程中向应聘者展示工作的概况。 确立部门使命必须从一下几个方面进行思考

绩效管理的精神要能激励员工 作出能提高价值的决策 透过一套有效的评估/管理系统, 评估 员工的表现, 指出员工的缺点, 作为绩效改进的依据 4. 有效的绩效管理系统能有效地将员工的行为导向企业的目标,

之初（1998年）发展到今天,期间所经历的艰难曲折、甜酸苦辣，相信智能达的创办人和那些在默默工作的员工们自有更深切的感慨和体会! 9. 导 语 正如任何一个事物都有其正反两个方面一样,智能达在飞速前进的同时

院 　顾问师﹕林宗贤 2. *前 言 大多数企业的痛 “交期不准﹑停工待料﹑品质不佳”,更痛的是管理制度跟不上成长,眼睁睁的损失﹔相同内销企业,眼看市场急需货,却无法如期交货,被客人骂得一文不值还口口声声说“对不起”

Fax: 86-21-68811313-116 E-mail: zlc@21zlc.com 前 言 一、员工人生观与个人理想 二、企业理念 三、企业价值观 四、企业VI认知和应用 五、“企业英雄”调查 六、“企业事迹”调查

All rights reserved.中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 3. 2004－12－09人力资源管理研究 Copyright © 2004. All