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记录具体事实，用以执行惩戒行动，或者应付 员工的不满与潜在的法律控诉 69. 观察- 有组织、系统化的方式主观评语老赵有问题客观观察老赵未达成上季度的生产力指标老张近期表现很好老张最近完成的报告内容准确 无误, 支持资料充分并且

董必武：“甘为民仆耻为官” 谢觉哉：“上为党政分忧，下为群众解愁” 吴玉章：“人民的儿子” 74. 马歇尔将军的评语 1945年12月，作为美国总统特使，马歇尔将军来华调解国共冲突，他到延安后有一段感触颇深的话语，

部门C-- 较低 中　　 低 80% 95. *群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系凝聚力生产率水平 低到中等生产率 水平中等高生产率低生产率高 低　高 　低绩效规范 96. *团体意见一致的决策原则避免为了自己的观点而盲目争执

/“基础广的”/“概念上”/“尖端”/“创新”/“玩点子”/“综效的”/“大局”别人对他们惯用的批评语句（负面标签）“工于心计”/“冷若冰霜”/“无聊透顶”/“数字机器”/“权力饥渴”/“不懂得关心别

68. Page *WCSC-ASR-课程简介成交技巧以买主的评论来促成成交展示促成成交引用买主自己的评语 “您说过亚太润滑油(AsPac Lubes)过去的服务您一直很满意, 所以我也没有理由认为您将不继续使用我们的提案

②不得简单地重复文章篇名中已经表述过的信息； ③要求结构严谨，语义确切，表述简明，一气呵成，一般不分或力求少分段落；忌发空洞的评语，不作模棱两可的结论。没有得出结论的文章，可在摘要中作扼要的讨论。 ④要用第三人称，不要使用“作者”、“我们”等作为摘要陈述的主语；

２监管者的责任是制定游戏规则并确保规则被严格遵守 ３其他主体也要从资本运动中获取各自利益 （美国经济学家的评语） （我的两点重要结论：对发行人， 国有股减持的例子等； 对监管者。） 22. （ 二）资本具有财富效应－－资本利得放大投资收益

间，故障排除时间与方案响应时间？ 大客户是否有不断发展？ 内部摩擦是否减少？相应指标 大客户对以下评语的认同度： 客户经理懂专业，了解我的公司的行业需求 中国电信能够很快地提出合适的解决方案 客户经理和客户接触的时间适当

同角色的矛盾考核者—具批评性（对员工过 去的表现作出评估）帮助者—支持和鼓励（帮助员 工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语—得到更多奖赏 及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能 不利于自己的奖励 151.

你的同事李莉是一位善于与她的听众交流的讲演者 不是很有帮助的评估 很强的口交流能力。具有说服力，执行交易。 有帮助的评语 交流流利：李莉善于使小组达成一致。她能够很快了解组员的不同想法，并且通过自己的洞察力清晰了解组员

应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以

上者可专政；B1者继续试用；B2者可继续试用或辞退； C者以下辞退。 3.考核者如有必要可提交书面评语。第 次考核60%职 位部 门本月重点、阶段性工作 （正向考核部分）考核 项目项目 序号权重 %自

1)指标法 （硬评价） 2)比较法 （软评价） (1)分级法 (2)清单法 (3)关键事件法  (4)评语 (5)成对比较 (6)现场考评法  (7)强制分配法 (8)行为锚定法 62. * 评价方法比较：

关键事件法：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。 3、  叙述法：只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。如老师下评语。 4、  排名法：评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。比如：部门中业绩最

关键事件法：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。 3、  叙述法：只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。如老师下评语。 4、  排名法：评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。比如：部门中业绩最

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同角色的矛盾考核者—具批评性（对员工过 去的表现作出评估）帮助者—支持和鼓励（帮助员 工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语—得到更多奖赏 及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能 不利于自己的奖励 169.

受，而被另一些学校拒绝。区分的原则在你毕业的时候依旧适用，你的毕业证书上可能会加上各种褒奖或赞扬的评语。” 122. “我们生命的头20年里一直进行着区分。我们清醒时绝大部分的时光是在工作场所度过的，为什么要在这工作场所中停止区分呢？”

＊叙述评价法。评估者以一篇简洁的记叙文的形式或者通过赋予“考核内容’’和“考核要素”以具体的内涵(即评语)来描述员工的业绩。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常工作的业绩。不少管理者认为，

＊叙述评价法。评估者以一篇简洁的记叙文的形式或者通过赋予“考核内容’’和“考核要素”以具体的内涵(即评语)来描述员工的业绩。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常工作的业绩。不少管理者认为，