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96小时。 第五条 员工的培训情况将存入个人技术档案，作为其受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据；不参加培训或时间不足的员工作为每年下岗比例人员的首选。 第六条 本规定用于所有公司级的培训过程控制。

参加人员——主治、总住院、住院、进修实习医师、护士长 查房内容—— 1、对所分管病组系统查房，了解病情，确定诊疗方案及手术方式，疗效评定。 2、危重病人随时巡视检查和重点查房。下级医师邀请应随喊随到，必要时晚查房。 组织新住院病例讨论

绩效等级评定如何评估我的绩效，使用怎样的标准？ 主要根据以下方面评估您的绩效： 绩效目标所取得的工作成果 这些等级被记录在个人绩效计划和年末评估表的最后一页。 6. 绩效评估 – 绩效等级评定综合绩效等级包括：

对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析

对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析

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职业生涯设计流程人力资源部经理年终对季度和年度考核结果进行汇总分析，发现有培养前途的员工第一次管理能力评定被考核人员直接上级管理能力评定表填写职位晋升意见表与候选人沟通，了解个人发展愿望第一次性格测评被考核人员直接上级性

新产品引入相对于计划的实际引入进度外部顾客提供新产品新产品销售份额供货反应灵敏按时交交货率（由顾客评定）优先供货商重要客户的购买份额客户伙伴关系合作性经营活动的数量财务收益生存现金流量成功季度销售增长

不理解 职业发展 管理 职业道德 5. 奔跑的蜈蚣绩效评估的难点 建立绩效标准 绩效观察 如何进行等级评定 绩效面谈 6. 传统考核与绩效评估的区别出发点 主要关心员工过去做了什么，做得怎么样，基本的出发点是要为员工的过去做一个结论

使用某种工具对某 一特征赋值的过程 2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段 3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程 4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。

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3、客观的成绩评定功能 按专业建立题库，可根据教学内容和要求，随时对题库进行修改编辑。 期末考试采用从题库随机抽取试题上机考核方式。基本上杜绝了抄袭现象，确保考试成绩的客观公正。 9. 学生成绩评定： 总成

使学生掌握计量经济学的基本理论与方法，并能够建立实用的计量经济学应用模型。 ⑵ 先修课程 中级微观经济学、中级宏观经济学、经济统计学、微积分、线性代数、概率论与数理统计、应用数理统计 7. ⑶ 教材及参考书

以最低的成本及时提供优质产品. • APQP提供了一套可供遵循的前后连贯的工作步骤 6. 6产品质量策划循环反馈评定 和纠正措施产品和 过程确认计划和定义产品设计和开发过程设计 和开发持续改进技术和概念开发产品确认

主管副总审批一线业务经理制定培训计划 人力资源部协助 主管副总审批高管人员 （总监） 一般员工 （高级/中级专员/专员/一般员工）中层管理人员 （部门部长/高级主管）一线业务经理提议员工的晋升、岗位轮换 主管副总审批

不同管理层的计划制定表层次计划区间计划的内容高级管理层1~5年或更长 一段时间的中 长期战略计划增长率 竞争战略 新产品 资本投资中级管理层1个月~一年的 中短期计划如何改进工序，加强协作 如何更好 的实施控制督导管理层1天、1周或

不同管理层的计划制定表层次计划区间计划的内容高级管理层1~5年或更长 一段时间的中 长期战略计划增长率 竞争战略 新产品 资本投资中级管理层1个月~一年的 中短期计划如何改进工序，加强协作 如何更好 的实施控制督导管理层1天、1周或

秀水平能力不合格 15. 二．介绍绩效考核 绩：业绩——开源 效：效能——节流 考核：全方位的综合评定 16. 考核内容 业绩 — 效率 = 利润 ※绩效考核就是在时间期内某人或团队对组织的贡献 17

不适应适应在您认为最能表达自己对小组工作的意见的数字上划圈评定小组的工作 27 28. 3. 您对小组在目的、目标和方法上的共识有多清楚？ 4. 小组成员在听取各自意见方面做得好坏程度？ 坏好不清楚清楚评定小组的工作 28 29. 5