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Clinic)为例。而泰勒的“科学管理”最广为人知的实例也不在企业，而是应用在美国陆军的毕特城兵工厂——虽然最后因工会的压力而放弃。 58 59. 世界变化快，没有永远的领导者 现今世界变化非常快速，很多企业领导人都

6、认为公司良才奇缺。 78. （三）授权上、下情授权之后：主管可以花更多时间处理重要的事情； 授权之后：员工会增加对公司的感情。 79. （四）授权后的“四不要”1、不要插手干预你员工的工作； 2、不要中途替员工作出主意；

,《中华人民共和国矿产资源法》、《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国行政许可法》等等。 3、安全生产行政法规 为实施安全生产法律或规范安全生产监

效考核结果考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构考核民主管理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理1.5 考核权限 11. *1.6 考核关系被考核者 （部

时间压力冲突 可预见性人际关系内部关系 老板 其他上司外部关系 其他下属 同等级者 供应商 下属 咨询者社区 工会/雇主群体 22. 信息收集的方法 信息收集者： HRM专业人员，借助专业技术人员、经理人员解释和收集信息。

对劳工问题产生的原因分析 提出解决劳工问题的方法 A 、关于雇佣关系是否具有内在的利益冲突性质 B 、关于劳工工会和集体谈判在改善产业关系过程的角色 14. §1.4 HRM的产生和发展一、手工艺制度阶段 二、科学管理阶段

工作贡献-人力成本曲线B 贡献 与价值 对企业的贡献与价值人力成本 C A 0 1/2 1 2 3 4年  (不同的员工会落在A、B、C中之某一位置)   职业生涯规划的目的和最终成效之一，即是促使： A区的人加速进入B区;

的费用项目和成本中心 对所有项目分类，并确定引起其变动的变量 与人有关的费用－工资、福利、加班以及工会费等 与生产有关的费用－包装、低值易耗品、维修费用、备件、辅助性物料以及水电费等 与业务有关的费用

高目标与低目标关联 改善后有所成果 可能达成 客观而公平 激励士气 97. *信息，资料收集外部 同业的讯息 各种工会、团体、机关的信息 亲戚、学长、朋友的信息 刊物资料数据 Web 各种名册，业界、工商名录 内部 Ｓ／Ｒ的资料

望溢于言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理者对下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。坚信自己的每一位下属员工都有能力作出积极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息。

效考核结果考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构考核民主管理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理1.5 考核权限 11. *1.6 考核关系被考核者 （部

法人治理结构：股东会、董事会、监事会和总经理之间的分工和制衡关系股　东　会监事会董事会总经理附属专业委员会工会职代会公司经营管理活动领导关系监督关系参与民主管理关系 7. 董事会与经营层之间建立清晰的运作关系监测并评价长期战略

②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。 34.

对梅奥主义的批评： 1、数据分析的先入为主及霍桑效应； 2、未能认识到调节工业冲突的其他办法，如集体谈判和工会的作用； 3、人际关系式的监督会替代改进工作本身的考虑（丹尼尔•贝尔）。 33. 雨果·芒斯特伯格（Hugo

68. 红圈 :典型的原因 : 任职期较长 挖人才 公司的重组 未作调整的薪资结构 岗位的重新配置 工会谈判提高薪资 上佳的绩效 员工薪资在带宽外(续)提议 : 不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴 花红

望溢于言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理者对下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。坚信自己的每一位下属员工都有能力作出积极的贡献，并在工作中有意无意地传达这种信息。

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放炮瓦斯爆炸 火药爆炸 锅炉爆炸 容器爆炸 其他爆炸 中毒和窒息 其他伤害 23. 参照卫生部、原劳动部、总工会等颁发的《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，将危害因素分为七类： 生产性粉尘； 毒物； 噪声与振动；

Issues: 劳动力市场结构(青年、老年、妇女等比例)、老龄化趋势 社会因素 Social Issue: 工会今后的地位 81. 制定薪酬方案的考虑因素（2） Consideration in Compensation

效考核结果考核委员会由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构考核民主管理委员会以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的复核和处理1.5 考核权限 11. *1.6 考核关系被考核者 （部