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2018年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用

文件查阅法文件查阅法可能是一种最简便、最实用、也是用得最多的一种获取职务分析信息的方法。文件查阅法是职务分析人员根据手头收集到的类似的企业或类似的岗位的职务分析资料，直接进行分析，形成工作说明书等文件和进行工作评价等工作。这种方法最适合于新办企业的工作设计和组织变革、组织调整的工作重新设计以及员工工作丰富化的工作再设计。本文档由香当网(https://www.xiangdang.

马鞍山钢铁公司人力资源管理系统方案-人力资源解决方案 　　用户名称：马鞍山钢铁集团公司 　　马钢是我国特大型钢铁联合企业之一，安徽省最大的工业企业，位于长江之滨，地理位置优越，交通快捷便利，素有“江

组织变革的战略类型     组织，是人们社会活动中分工和协作的方式。管理学把组织分成正式组织和非正式组织。组织变革属于组织设计的范畴，是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和变革。    组织变革主要从属于两大目标：一是是组织适应环境，以便在不断变化的环境中求发展；二是改变组织成员的观念、态度、交往手段和彼此联系的方式等。    为了实现两大目标，组织的变

决策树决策树是如何工作的 决策树一般都是自上而下的来生成的。每个决策或事件（即自然状态）都可能引出两个或多个事件，导致不同的结果，把这种决策分支画成图形很像一棵树的枝干，故称决策树。选择分割的方法有好几种，但是目的都是一致的：对目标类尝试进行最佳的分割。从根到叶子节点都有一条路径，这条路径就是一条“规则”。决策树可以是二叉的，也可以是多叉的。对每个节点的衡量：1)  

平衡记分法平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核.平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·S·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·P·诺顿设计的,是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，平衡计分法最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以

职业阶段的划分 在国外，有人将职业生涯发展划分为5个阶段：一是职业准备阶段。典型年龄为0-18岁，其主要任务是发展职业想象力，评估不同的职业，选择第一份工作，接受必需的教育；二是进入组织（学校）阶段。典型年龄段为18-25岁，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作或在学到足够的知识、技能、信息以后，选择一份合适的工作；三是职业生涯初期阶段。典型年龄为25-40岁，其主要任务是学习职业技术

1-3 人力资源状况调查分析实例 回收问卷后，要尽快进行数据整理、统计和分析。如果没有其他方面的问题，可以将问卷结果的内容及时公开。对问卷中反映出的问题，要有整改措施和计划，这些措施要认真贯彻，计划

现代人力资源管理高级研修班(HRM)第21期 　　　　　　　　　　四天课程 通晓人力资源管理实务 　　　　　　　　　　五大模块 尽揽人力资源管理精华 【课程目的】 　　人力资本是企业中最重要也是唯一

胜任特征模型 一种主要用于高层管理者的选拔评价方法。 在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理者所需要具备的任职要求（包括知识、技能、能力和其他特点），并在此基础之上进行高层管理者的

3-1人力资源部月报表 人 员 招 聘 工 作 流 动 状 况 说明 招聘人数 应聘人数 报到人数 起讫日期 辞退人数 退休人数 停薪人数 资谴人数 解职人数 其他本月经办事项 奖惩件数 抚恤件数 劳保件数

设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计的完整、科学、合理。 　　国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有： 　　1、职务分析调查问卷（PAQ)： 

1-3人力资源状况调查分析实例 1 你认为公司目前的工作环境怎样 A 很好(4) B 较好(21) C 一般(7) D 较差(1) E 很差(0) 2 现在工作时间的安排是否合理 A 很合理(6) B

组织寿命学说卡兹(Katz)。他在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”。他发现，1．5～5年是科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。之前，“新面孔”之间交流有限；之后，“老相识”之间“老话”连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动7～ 8次是合理选择。本文档由香当网(https://www.xia

因素计点法因素计点法也称评分法，是一种最为广泛采用的职务级别评定（又叫工作评价）方法。什么是职务级别评定？职务级别评定是在职务说明书和职务要求细则的基础上，通过分析对比各项职务所需要的知识、技能、能力，相对难度和相对重要性，确定职务的等级和相对价值，来确定组织报酬系统的过程。这项工作的目的，是保证分配制度的内部公平性，使员工感到，他们的报酬相对于其他职务的报酬而言，能够说得过去。由于企业

意识地安排职工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。轮换等于说配合公司人力长期规划并储备了人才。否则，一旦关键时刻出现大批职工不能适应工作的情况，对企业将是很棘手的事情。

2、由申请人按要求填写《职工调动审批表》，经安诺总经理或常务副总经理审批后，报集团或集团子公司调出或调入部门主管审批，送集团公司人力资源部。 三、安诺公司内部之间 1、在主管领导分管范围内人员调动的，由主管领导审批有效；跨主管领导

观摩报告书 　　　　　　　　观摩单位　　所单属位　 　职称　 　姓名　 　Ⅰ 请举出十项学习重点1．2．3．4．5．6．7．8．9．10．Ⅱ 请举出五项可供本公司参考事项1．2．3．4．5．Ⅲ 请发表观摩后的感想 本文档由香当网(https://ww

斯金纳强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制

艾森格人格测验艾森格人格测验是英国心理学家H.J.艾森克和S.B.G.艾森克设计的一种有关人格维度研究的测定方法，简称EPQ。EPQ是最经典的心理测验量表。艾森格（1916～ ）英国心理学家。1916年3月4日生于柏林。1940年在伦敦大学获博士学位。1955年任伦敦大学心理学教授，并兼任莫兹利皇家医院的心理学专家。他从事人格的实验研究，如内向与外向、情绪不稳定性神经质倾向等，还研究社会