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类型、数量、层次，人力素质结构的改善 部门编制，人力结构优化人力资源能位匹配，职务轮换幅度后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标 人才流失减少，士气水平，绩效改进 降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满 编制、劳务成本降低及生产率提高

接待费及其他必须开支的费用 65. 培训的风险与控制受培训人员的选拔风险培训的效益回报风险专业技术泄密的风险人才流失的经济损失风险培养竞争对手的风险培 训 风 险依法制定劳动、培训关系加强企业文化教育 增强凝聚力

*管理层收购——四通MBO前的四通： 产权虚置：永远说不清，永远不明白 广种薄收：42亿元总资产，58家公司 人才流失：如不长进，只能留住四流人才，沦为三流企业 119. *管理层收购——四通1993年7月13日，四通在香港上市，融资3

，容易引起离职的问题； 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。有观点说，“没有经过开发的大脑是人生最大的浪费，没有经过训练的员工是企业最大的成本。”没经过培训的员工可能会造成以下问题：

公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。 86. 基本人力资源政策晋升与降格 每个员工通过努力工作，以及在工作中增长

挪用或浪费 缺少对网络整体规划的程序，造成重复建设 对人力资源的管理没有规范程序与激励制度，致使人才流失，并无法有效的发挥现有人员的潜能组织结构 总部职能部门繁多，且职能划分不清，造成决策缓慢，并难以促成公司整体的高效协调与凝合力

1. 企业人力资源管理师讲义（薪酬福利管理） 徐刚 2. < 案例> 人才流失的背后 某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%左右的速度增长

类型、数量、层次，人力素质结构的改善 部门编制，人力结构优化人力资源能位匹配，职务轮换幅度后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标 人才流失减少，士气水平，绩效改进 降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满 编制、劳务成本降低及生产率提高

试用期包括在合同期限内 试用期的工资是可以较低的，但不能过分使用 已十分肯定的人员不宜给试用期，防止出现人才流失 支付了较高招录代价（付费、户口、培训等）的人员 不宜给试用期 39. 工时制度应用的“要点”6

款柜少《如何做好一名中层管理者》 49. 练习制订目标 1、业绩下降原因 2、成本增加原因 3、人才流失原因《如何做好一名中层管理者》 50. 解决问题过程发现问题发现分析筛选问题 收集资料 识别原因分析问题

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挪用或浪费 缺少对网络整体规划的程序，造成重复建设 对人力资源的管理没有规范程序与激励制度，致使人才流失，并无法有效的发挥现有人员的潜能组织结构 总部职能部门繁多，且职能划分不清，造成决策缓慢，并难以促成公司整体的高效协调与凝合力

*管理层收购——四通MBO前的四通： 产权虚置：永远说不清，永远不明白 广种薄收：42亿元总资产，58家公司 人才流失：如不长进，只能留住四流人才，沦为三流企业 119. *管理层收购——四通1993年7月13日，四通在香港上市，融资3

训时间的保证，培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平、绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离

持不够未能适才适所未定位人才无生涯路径无适合技术人员的晋升通道没有出路甄选技巧不足找不到人才核心人才流失缺乏留才之有效方法没有激励措施没有时间培训面谈技巧不够工作指派不当 31. “人是第一位的，市场

挪用或浪费 缺少对网络整体规划的程序，造成重复建设 对人力资源的管理没有规范程序与激励制度，致使人才流失，并无法有效的发挥现有人员的潜能组织结构 总部职能部门繁多，且职能划分不清，造成决策缓慢，并难以促成公司整体的高效协调与凝合力

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衡量企业经济效益的主要技术经济指标存在差异或空间；如销售收入、班产量变化、消耗升降、质量波动、成本上升、客户投诉、利润下滑、人才流失、招聘人才难等； 4、企业的发展规划经常没有或很难发挥应有的作用，宏伟蓝图成“画饼”；经营和管理

年龄　员工生产力人均产出　　人均专利　　员工被客户认知度　员工忠诚度员工流动率　　高级管理、技术人才流失率　员工满意度员工满意度　　员工获提升比率　　管理者的内部提升比率　组织结构能力评价和建立沟通机