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C、另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 问题分析 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 结论：考评

C、另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 问题分析 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 结论：考评

科 学 2. 先做三点说明：1、什么是领导和领导科学？ 领导是以一定方式带领、引导被领导者为实现一定目标而努力的实践活动。 领导科学是研究现代领导活动特点和规律的一门科学，是领导工作的专业理论。 3.

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10-17/1017/10内部访谈 内部访谈，设计调查问卷 外部访谈，撰写报告，调查问卷发放、回收和统计 汇报 休息，撰写调查问卷报告撰写诊断报告 访谈中止，重新拟定访谈提纲项目启动， 收集内外部资料

1. 猿猴大爆炸人类的兴衰耶勒·热尤墨尔 荷兰著名生物学家和古生物学家 现任鹿特丹市自然博物馆馆长 2. 地球是人类的家园？ 不，是人类只是外来入侵物种 人类将能适应环境？ 不，化石彰示物种爆炸后崩溃

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亚当斯的公平理论 第七节 斯金纳的强化理论 第八节 波特和劳勒的综合激励理论 2. 一、什么是激励： 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向

职业生涯规划的目的，决不只是帮助一个人按照自己的资质条件去找到一份工作，而更重要的是，帮助一个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，

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特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 4. 为什么要进行薪酬设计减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要

而作为组织中的个体，职业规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 即个人在组织中的发展计划。

一间企业的成功，30%靠策略， 40%靠执行力， 其他30%呢?当然就是运气。 运气无法教，但策略和执行力却可以言传。执行力009 3. 何谓执行力想得到,做的到 做得到,做的好 做的好,做得久 做的好

（创造动力：双向激励）价值创造价值评价价值分配创造源泉创造要素评价工具分配形式（招聘调配）（培训开发）（绩效管理、能力管理）（组织权利和经济利益）人才不是核心竞争力，管理人才的能力才是核心能力。 5. *奇瑞人力资源*从平衡记分卡看人力资本的价值

· 白沙集团 · 2002年8月22日）此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书 面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制 和君创业研究咨询有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND

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3. 原则薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、

2. 一、绩效管理概述绩效考核的特点 多因性 P=f(s o m e) 多维性——工作态度、工作能力和工作结果 动态性 绩效考核的目的 管理的目的 发展的目的 3. 技能激励环境机会绩效内因外因 4. 二、绩效考核的方法1、主观考评的方法

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