054素质模型与HRM
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。那时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助设计一种能有效地预测实
2011-07-10
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P34 P93 合生创展：2004品牌整合推广方案
提供自己需要的产品和服务的企业？ 如何让合生创展的产品能够打动北京人？我们的优势是： 强大的实力 优秀的产品和服务 比较高的品牌知名度 企业发展历史上的成功和辉煌合生的品牌现状 18. 目的地合生在北京的品牌目标
2012-08-03
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P61 043 人力资源管理 第1章
对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练 31. 中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业平均寿命71岁3
2012-06-01
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P96 【课件】郑力子-薪酬激励方案设计
需要详尽指令才能完成工作。 完成: 不必等候任务或者指令;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。 优秀: 自己主动寻找任务;可以独立完成工作; 只有在复杂,超出常规的情况下才需要指导。 杰出: 能够预测变化
2012-05-03
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P59 企业文化的建设与管理
5）为什么企业分权分利就分心。 3. 中国企业成长和发展的十个为什么（续） 6）为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才。 7）为什么说企业能做多大，取决于企业家的抱负与追求（企业家的文化角色是什么？）。 8）为什
2012-03-05
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P68 242战略人力资源管理与人力资源战略
*变化中的人力资源管理关注知识性员工，进行知识管理 建立新型员工关系，满足员工需求 围绕价值链，扩展人力资源管理范围 吸引与留住优秀人才，帮助员工发展 利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理 开发企业能力，倡导人本管理的价值观 重视全球化的企业人力资源管理
2009-06-04
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P96 薪酬激励方案设计
需要详尽指令才能完成工作。 完成: 不必等候任务或者指令;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。 优秀: 自己主动寻找任务;可以独立完成工作; 只有在复杂,超出常规的情况下才需要指导。 杰出: 能够预测变化
2011-11-26
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P35 人力资源典范（麦肯锡）
注重长期发展方向 重视团队精神 自己培养适应惠普文化的人才 员工终身为惠普服务 价值定位 公司创造诚实保障和与优秀同仁共同工作的氛围 员工为公司尽最大努力18 20. 美国百事可乐的人才战略为精明能干者而设计美国百事可乐公司人员配置
2009-01-02
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P41 汽车营销的培训教材
1. 学习跨国公司优秀营销惯例 实现粗放经营到精耕细作的转变 提高微车汽车营销水平北京 · 上海 · 广州 2. 咨询顾问管理咨询 *今日日程主要内容：以部分跨国公司在中国市场的营销活动为例，分析跨国汽车公司的优秀营销惯例
2010-06-15
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P117 薪酬的设计与管理
基于员工本身A、薪酬水平取决于员工的资历； B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差； C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高； D、有良好的合作性和人际关系； E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养；
2009-01-11
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P18 岗位说明书
工艺室主任 12. 关键业绩指标 生产调度计划的完成情况 生产效率的提高 产品质量控制 原材料节约 优秀生产员工的培养技能与经验要求 有丰富的生产运作经验 较强的计划调度能力 强烈的工作责任心 艰苦耐劳的工作精神使命与职责
2012-07-09
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P55 班组管理激励PPT课件
培训、晋升 美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为“留住、成长、获得”。公司十分重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工
2019-04-16
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P18 关键岗位定义
工艺室主任 12. 关键业绩指标 生产调度计划的完成情况 生产效率的提高 产品质量控制 原材料节约 优秀生产员工的培养技能与经验要求 有丰富的生产运作经验 较强的计划调度能力 强烈的工作责任心 艰苦耐劳的工作精神使命与职责
2010-08-11
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P55 班组管理激励PPT课件
培训、晋升 美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为“留住、成长、获得”。公司十分重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工
2019-05-15
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P92 团队执行力培训课程
客户解决方案 非业务价值客户价值的评判标准： 感激的语言、感谢的握手、感动的眼泪、持续的订单 22. 世界级优秀公司的企业理念中, 都把客户放在最重要的位置客户永远第一——沃尔玛 对客户充满狂热的激情——通用汽车
2009-01-01
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P34 薪酬设计讲议
比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。绩效薪酬比例很大基本薪酬比例很小 12.
2010-08-13
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P88 华润超市的目标与绩效管理
（亿元）人均产值（万元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033深圳市98年优秀企业标准为70万元生产销售能比毛利率30%10: 810: 935%纯利率生产成本总费用比工资总费
2011-07-23
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P52 工作绩效管理
评分都打得很高，不能体现差异性，使用强制分布法是为了在员工中形成更大的绩效差别，比较容易挖掘出特别优秀的人来。当另一方面，有可能在某个部门中，有某类等级确实无人合适的问题，这时是按照员工的绝对绩效类评
2009-11-20
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P44 罗兰贝格-绩效管理培训
绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值，提供优秀员工成长机会；评价功能年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态
2009-06-19
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P37 罗兰贝格胜任素质模型的应用
优势与弱点，重弱点 “哪里最薄弱，哪里潜力最大” 奖励多面手，忽视一招鲜参考资料来源：盖洛普研究报告 10. 优秀经理的管理哲学 素质与技能，重素质 结果与过程，重结果 优势与弱点，重优势 用其所长，尽其所能参考资料来源：盖洛普研究报告
2012-08-02
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