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胜任素质（Competency）简介经营结果/目标企业关键能力人员要求人员 评估 能力体系的发展人才战略： 吸引/激励/留用胜任能力体系与经营目标和战略相统一 14. 胜任素质（Competency）简介建立胜任能力模型的意义

带来的利益，人们就缺乏从事这种活动的激励。当某种活动具有“外部不经济”时，从事这种活动的人可以不承担或仅部分承担该项活动带来的成本，人们就有从事这种活动的动机或激励。 6. 外部效应例如：商店和家庭在

胜任素质（Competency）简介经营结果/目标企业关键能力人员要求人员 评估 能力体系的发展人才战略： 吸引/激励/留用胜任能力体系与经营目标和战略相统一 16. 胜任素质（Competency）简介建立胜任能力模型的意义

拟定招商方案、信息发布 代理商/经销商的筛选与谈判 代理商/经销商管理与淘汰 代理商/经销商考核与激励 市场支持 14. 如何打造一个令代理商心动的产品？卖点： 利润？ 操作空间？ 品牌？ 声誉？ 市场份额/占有率？

能作有效的决策，当断即断。 13. 2.素质论（续一）(2)吉塞利在《管理才能的探素》一书中研究了八种个性素质和五种激励素质。 重要性个人素质非常重要督察能力、首创精神、对事业成就的需求、才智、对自我实现的需求、自信心、决断能力。

部门设置不合理，职能和责任不明确，导致部门之间扯皮、任务和决策搁置现像。 部门及中层管理人员职权授予不明确，导致低效率决策。 缺乏合理的激励(如注重短期效果)和绩效评估机制，不利于留住人才。招牌和雇员培训制度的不完善导致雇员素质不高。 管

储运主管前台档案员业务员 40. 计划指导考核激励MBO目标管理 41. 目标管理过程制定销售目标销售目标分解检查、控制、指导评估、考核具体工作计划有效激励 42. (本页无文本内容) 43. 目标的分

），R4即时奖惩（Result）结果跟踪 Review责任承诺 Responsibility结果定义 Ready即时激励 Result公司战略4R－中高层执行力体系 18. 4R是什么？擦桌子背后的道理哪几张桌子？ 谁来擦？

精力充沛—对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才。 激励和激发他人实现共同的目标。能够活跃周围的人，善于表达和沟通自己的构想与主意。 对大是大非的问题作出

项目合作方式 9. 使 命 价 值 外部 帮助客户实现积极，持久和实质性的业绩改善 内部 使公司吸引，发展和激励优秀的人才 客户第一 团队合作 出色解决问题 平行组织结构 注重结果 以事实为根据 保密性 ◆安盛的价值观第一部分

，这是命令？ 假如你是张经理的秘书，你应该怎么办？ 45. **领导行为之间的平衡完成工作任务监督激励和发展 团队成员团队建设和维护第二单元第6章 制定可行计划 46. **三种不同的行为类型自信果断

设计并帮助实施董事会结构和董事会管控流程 设计并帮助实施公司和业务组织结构及主要管理流程 设计并帮助实施业绩管理和激励体系，包括与每个业务签定业绩合同 编写工作流程说明和关键业绩指标产生的影响 将高层管理层的兴趣与股东价值的创造相统一

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人才梯队建设的目的组织方面：个人方面：提供智力资本支持，确保组织可持续发展提供职业发展平台，建立有效激励机制个人素质得到提升清晰职业发展方向 9. 案例：SNE人才梯队建设2020年的核电需求2015年

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1. 生产部绩效管理萧立明 2004年6月4日 2. 激励员工并提高他们的生产力和效能。 将员工个人绩效 与场地目标 和部/部门目标 结合起来。 激励员工有出色的表现，并为好的结果而得到奖励。目的 3.

促使所有权与控制权进行有效的配置，实现帕累托改进，从而有利于实现最大化组织产出的目的。 □独立董事激励机制的设计 ●问题的核心：如何使独立董事有积极性制造优绩效，从而维护和提高自己的声誉 4. ●模型：

年代] 工会涌起 劳资合作 制衡功能突出 4 第三阶段[70-80 年代] 人权 反歧视 政治民主 激励功能加强 5 第四阶段[90- 年代] 知识经济 员工素质提升 开发功能发展 9. 学习发达国家管理技术的思考B选择：适用的才会是最好的

要求忠诚与牺牲，缺乏系统的激励机制 22. 企业对职业发展的影响——比较有规模的跨国企业 企业为员工发展的舞台，提供发展空间及培养能力 强调个人成就及主动职业发展计划 有成熟的激励及升迁系统 重视团队精神