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员工不能根据不同岗位的能力素质模型，自我设计职业发展，有目的地提高工作技能及综合素质 在员工晋升的考核中不能就岗位所需的能力素质进行较系统地测评 2. 设计能力素质模型 17. 潜在风险人员规划 不能

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纪分供方对物资标签填写不规范材料无统一标识不按照退料退料无故拒收配送处送料不按生产计划要料责任部门考核细则共6页，第5页生产日期：2000.04.30实际情况物流配送7减10物流配送95分满分减 10物流配送10减20物流配送8减50

定产品企业标准 制定公司质量管理和质量检验政策，制度及规程 提出各部门质量考核指标，作为各部门和总经理制定与质量管理相关的奖惩制度的参考， 监督其执行情况 组织质量事故或客户投诉的调查与处理，分析相关原因，并会同相关部门予以解决

协同商务 B2B 解决方案ERP 共享服务 变革管理 财务战略管理 财务系统集成 财务流程改进 绩效考核 人力资源战略管理 人力资源系统集成 人力资源管理流程改进 技能培训 企业信息平台企业战略和流程改进企业发展战略

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健全，是否存在越权审批行为。 （三）工程项目决策责任制的建立及执行情况。重点检查责任制度是否健全，奖惩措施是否落实到位。 （四）概预算控制制度的执行情况。重点检查概预算编制的依据是否真实，是否按规定对概预算进行审核。

不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。 四、对传统考核的批判1、缺乏目标的导引（心理导向） 2、过程与结果（事后的惩罚） 3、警察与教练 4、对责任的逃避

业务单元发展方向的规划程序 指导业务单元日常经营活动的经营预算计划程序 建立业绩至上企业文化的人才考核激励程序保证交易安全的客户资信管理程序 保证资金安全和被有效利用的资金管理程序严格的内控程序2 4

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采购负责人技术中心对设计开发人员没有一套系统的评估考核和激励方案，项目是否能按时按质完成没有保障 根据目前各部门各自为政严重的现象，LPL对其他部门人员的监控考核难以有效实施，由于缺乏经济利益驱使，更无从激励他们

企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥；

*前言天麟公司于2001年8月顺利完成了合资重组，为了更有效地配合此次合资，在提高天麟公司资金实力的同时全面提高管理水平，尤其是授权、考核、激励等机制，天麟公司正在咨询公司的帮助下制定全新的管理体系，并将在2001年第四季度试运行。 由

管理部门组织的安全生产教育培训、考核；3制定本单位安全生产责教育制度的要求 23. 4安全生产教育制度应明确对经安全生产培训合格並取得培训证书者或经安全资格培训並考核合格取得安全资格证书的本单位的主要

esses 市场占有率增大 员工专业素质较高 员工工作士气高昂 企业财务状况良好生产成本偏高 绩效考核制度不完善 缺乏某些关键技能方面人才 仍有少数崇尚以行政管理为导向的管理人员机会Opportunities威胁Threats

工作分析与岗位说明 第六讲 招聘管理与人才甄选课程内容简介第 七 讲 培训管理与人才开发 第 八 讲 绩效管理与绩效考核 第 九 讲 薪酬体系设计与管理 第 十 讲 有效激励与士气管理 第十一讲 职业生涯与企业文化 第十二讲

岗位设计应保证工作需要为前提优化人力资源分配之原则清晰界定各部门职责及权力畅通的双向沟通渠道，良好的制约制度和简单具代表性的考核指标组织与岗位设计必须在明确的高层原则指导下进行。组织与岗位设计高层原则坚持以事定岗，以岗定人之原则把工作分配到最适合的部门去做

岗位设计应保证工作需要为前提优化人力资源分配之原则清晰界定各部门职责及权力畅通的双向沟通渠道，良好的制约制度和简单具代表性的考核指标组织与岗位设计必须在明确的高层原则指导下进行。组织与岗位设计高层原则坚持以事定岗，以岗定人之原则把工作分配到最适合的部门去做

人力资源管理战略的常见类型（一）按人力资源战略在企业发展中的时效分1、累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才。以