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岗位设计应保证工作需要为前提优化人力资源分配之原则清晰界定各部门职责及权力畅通的双向沟通渠道，良好的制约制度和简单具代表性的考核指标组织与岗位设计必须在明确的高层原则指导下进行。组织与岗位设计高层原则坚持以事定岗，以岗定人之原则把工作分配到最适合的部门去做

的合作关系都不明确 企管部成为“全管部”，重点工作不突出，核心功能不明确；既制定计划与制度，又主持考核，没有制衡 公司诊断 44. 公司的法人治理结构存在严重权力制衡失范总裁股东会董事会监事会公司董事

本假定： 悲观假定： 人只有受到外部激励，才肯工作。因此，要控制一个人的工作，就只有依靠“外在的”奖惩。 乐观假定： 人除了外力的作用之外，也具有某种程度的内在激励。内在激励决不仅是产生破坏，也能产生良好的工作绩效。

效率流程面建立自策略目标由上而下绩效目标设定的流程(cascading goal setting) 绩效目标的考核和跟踪机制与流程设计紧密联系，使绩效成果透明化，增加企业对绩效的掌握度和後续的改善行动能力 整合资

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程人力资源管理财务管理行政总务管理监督控制管理学生管理教学管理教学研发就业 16. 学院运作流程——招生流程制定招生 奖惩政策申请招生计划计划分解人员派遣到各地进行 招生宣传学生报到教委注册招生提档 17. 学院运作流程

识型、学习型、扁平化的组织？ 如何形成一套明晰的能够适应社会和企业竞争发展需要的薪酬管理体系和绩效考核体系。以合理的薪酬留住人才，以科学绩效管理激励引导员工的个人发展，塑造现代化的企业文化，以增强凝聚力？

渗透到组织设计、雇员士气、薪资改革、企业文化等方面 （2）直线功能得到强化（对业务部门管理者的指挥、考核任免权） （3）对设计和完成企业战略规划起着越来越重要的作用（从“反应者”到“制定者”、“执行者”）

1. 案例：他该不该被评为优秀？　　年底，某事业单位又开始了一年一度的年终考核。有一个部门这一年的工作成绩比较突出，主要因为该部门这一年的人手特别少，原来需8个人干的工作都压在了仅有的4个人身上，同时

运管控与计划/流程协调与管控杠杆激励机制机会价值观与信念激励杠杆使命/抱负目标组织结构绩效反馈绩效奖惩管理 资料来源: XX分析 4. HRM诊断模型外部环境影响 政府需要、法律法规； 工会；国内外经济环境；

预算阶层展开品管体系D C A 日常 管理 绩效考核人 事 规 章 制 度薪资 奖金 提升 奖惩 教育训练 74. 目标导向的绩效管理绩 效 评 估调薪升迁奖金教 育 训 练人事 考核能力 态度 团队精神执行阶段达成率

74. 内部控制现状不佳无章可循； 有章可循； 缺乏科学性和连续性； 缺乏全面性； 监督、检查、考核、奖惩； 部门之间的衔接； 内部审计性同虚设； 老板控制； 75. 建立内部控制的原则全员性； 全面性；

估和市场薪资研究研究市场薪资并进行工作评估研究市场薪资并进行工作评估# 年工作经验 (部分基于绩效考核)员工的能力包括知识，技术和行为工作所需的员工的规模，知识，技术，相关经验工作说明 工作大小 员工

估和市场薪资研究研究市场薪资并进行工作评估研究市场薪资并进行工作评估# 年工作经验 (部分基于绩效考核)员工的能力包括知识，技术和行为工作所需的员工的规模，知识，技术，相关经验工作说明 工作大小 员工

进一步强化生产经营单位的安全生产主体责任 34. 生产经营单位主体责任 第一，建立健全安全生产责任制及相应的考核机制。 （第四条及第十九条） 第四条 生产经营单位必须遵守本法和其他有关安全生产的法律、法规，加强

达成共识制订计划和确定目标 确定目标 资源分配 战略倡议的衔接 建立里程碑传播和联系 宣传和教育 确定目标 把奖惩与业绩联系 11. B、平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统 包括：

1）贯彻6S意识，寻找有效的激励方法 2）坚持不懈 3）彻底贯彻前3S 4）推行“透明管理” 5）形式多样的考核检查 6）使制度标准化 7）持续系统的培训 63. 3.清洁推进的步骤 1）维持前3S的效果 2）制度化、标准化的过程

培训体系是中央平台人力资源管理体系的重要组成部分，通过有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩培训发展人员配备业绩考核职位设计激励奖惩人力资源规划根据培训需求制定符合企业要求的培训计划和实施方案，可以提高员工能力素质，改善公

作分析的目的与应用获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。