无形产品的销售原理
*考虑暗示的问题选择一个你能解决的很好的难题，最好是一个你有明显的竞争优势的难题。 设想你正在与一个最适合你对策的买方候选人谈话。 现在买方告诉你：我知道你可以解决问题，但是没有必要花费那么大的代价来解决。 设法找到买方没
2012-01-08
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P111 P150 PMP_PMBOK图解项目管理(完整版_经典!)ppt
供选择的人员有以下几位：候选人A有很好的管理知识；候选人B具有很好的项目管理知识；候选人C有扎实的技术知识；候选人D 具有常规管理知识、项目管理和技术技能。谁是最合适的候选人？ A． A B． B C．
2018-12-04
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P106 197人力资源管理咨询项目第一阶段汇报
挑选范围过宽 候选人不理解工作内容 面试周期长 员工招聘 员工入职培训 员工在职训练缺乏职务说明书拥有职务说明书新员工困惑较多 导师指导时间长 培训专员受抱怨次数多 挑选范围适度 候选人误投次数减少 面试周期短
2010-02-05
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P74 【实例】2006-新飞电器人力资源规划
建立临时干部晋升委员会 人力资源部根据推荐资料筛调不符合条件人员 干部晋升委员会讨论审核决定2-3名候选人 候选人甄选 3－6个月试用期对试用期表现作考核并决定是否转为正式干部晋升委员会决定最后人选，COO/
2009-09-06
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P74 06【实例】新飞电器人力资源规划
建立临时干部晋升委员会 人力资源部根据推荐资料筛调不符合条件人员 干部晋升委员会讨论审核决定2-3名候选人 候选人甄选 3－6个月试用期对试用期表现作考核并决定是否转为正式干部晋升委员会决定最后人选，COO/
2010-12-01
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P69 党政领导干部选拔任用工作条例解读课件ppt
举、任命、决定任命，也可以重新推荐人选。 政协领导成员候选人的推荐和协商提名，按照政协章程和有关规定办理。依法推荐、提名和民主协商第五条十候选人的推荐和协商提名按照有关规定办理 55. 交流、回避第则九章总
2019-03-24
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P88 毕博《福建兴业银行：建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系》116页
Inc.Page * 管理人员选拔流程要突出公平性和公正性选拔小组进行面试工作，最高管理层代表对候选人拥有否决权人力资源部门业务部门由于退休、辞职等因素岗位出现空缺，部门提出选拔需求根据面试结果确定最
2011-09-20
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P106 某著名咨询公司—李宁集团第一阶段汇报0911
挑选范围过宽 候选人不理解工作内容 面试周期长 员工招聘 员工入职培训 员工在职训练缺乏职务说明书拥有职务说明书新员工困惑较多 导师指导时间长 培训专员受抱怨次数多 挑选范围适度 候选人误投次数减少 面试周期短
2011-07-07
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P100 LN人力資源管理資詢ppt
挑选范围过宽 候选人不理解工作内容 面试周期长 员工招聘 员工入职培训 员工在职训练缺乏职务说明书拥有职务说明书新员工困惑较多 导师指导时间长 培训专员受抱怨次数多 挑选范围适度 候选人误投次数减少 面试周期短
2019-04-01
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P90 维维豆奶市场营销策略计划书
要采取行动的优先排序和业绩里程碑 联盟选择 人员需求 财务预测 行动计划方案（ARS战略部署） 83. *七、联盟选择联盟候选人候选人可带来的价值联盟方式吸引力区域性乳品厂区域经验和生产能力兼并和收购仓储性企业保证物流的通畅长期
2011-09-12
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P90 ××北京营销策略
要采取行动的优先排序和业绩里程碑 联盟选择 人员需求 财务预测 行动计划方案（ARS战略部署） 83. *七、联盟选择联盟候选人候选人可带来的价值联盟方式吸引力区域性乳品厂区域经验和生产能力兼并和收购仓储性企业保证物流的通畅长期
2009-08-04
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P81 投资银行培训基本知识篇
的选票数是他持有的股份数乘以待选董事的名额数，股东可以将其所有选票都投给1名董事候选人，也可以把选票分别投给多名候选人，按得票多少依次决定董事人选。 55. **累积投票制度的有效性《公司法》规定，股
2010-09-15
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P90 xx—维维豆奶营销战略报告
要采取行动的优先排序和业绩里程碑 联盟选择 人员需求 财务预测 行动计划方案（ARS战略部署） 83. *七、联盟选择联盟候选人候选人可带来的价值联盟方式吸引力区域性乳品厂区域经验和生产能力兼并和收购仓储性企业保证物流的通畅长期
2012-01-03
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P134 麦肯锡------中粮集团业绩管理咨询报告
得与众不同 吸引喜爱挑战风险者或 自信的人而淘汰掉能力 低下的员工 用于责任分割明确的职位 吸引低风险的候选人 适用于薪酬较低的人员， 他们无法承受可变性过大的 薪酬 当无法确定适当的明确的 目标时使用 当企业文化不鼓励员工间差
2011-06-12
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P134 大型国有企业业绩管理咨询报告
得与众不同 吸引喜爱挑战风险者或 自信的人而淘汰掉能力 低下的员工 用于责任分割明确的职位 吸引低风险的候选人 适用于薪酬较低的人员， 他们无法承受可变性过大的 薪酬 当无法确定适当的明确的 目标时使用 当企业文化不鼓励员工间差
2011-02-26
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P134 麦肯锡－中粮业绩管理
得与众不同 吸引喜爱挑战风险者或 自信的人而淘汰掉能力 低下的员工 用于责任分割明确的职位 吸引低风险的候选人 适用于薪酬较低的人员， 他们无法承受可变性过大的 薪酬 当无法确定适当的明确的 目标时使用 当企业文化不鼓励员工间差
2012-04-18
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P134 【咨询报告】麦肯锡-中粮集团业绩管理咨询报告 134页
得与众不同 吸引喜爱挑战风险者或 自信的人而淘汰掉能力 低下的员工 用于责任分割明确的职位 吸引低风险的候选人 适用于薪酬较低的人员， 他们无法承受可变性过大的 薪酬 当无法确定适当的明确的 目标时使用 当企业文化不鼓励员工间差
2010-09-03
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P134 麦肯锡中粮业绩管理
得与众不同 吸引喜爱挑战风险者或 自信的人而淘汰掉能力 低下的员工 用于责任分割明确的职位 吸引低风险的候选人 适用于薪酬较低的人员， 他们无法承受可变性过大的 薪酬 当无法确定适当的明确的 目标时使用 当企业文化不鼓励员工间差
2011-09-14
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P118 实达阶段一报告
评估与奖惩从资金、营销声誉和对爱多理念的认同度上考察筛选 严格的级级筛选制 强大的先期广告投入对候选人的吸引渠道任务 管理和发展下级渠道 管理货和款的流动 爱多任务：“销售平台” 控制价格，保证经销商利润空间
2010-12-09
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P106 17 北大纵横《洛铜人力资源战略规划》
建立临时干部提升委员会 人力资源部根据推荐资料筛调不符合条件人员 干部提升委员会讨论审核决定2-3名候选人 候选人甄选 3－6个月试用期对试用期表现作考核并决定是否转为正式干部干部提升委员会决定最后人选，总经
2009-09-07
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