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考核结果接受申诉制度修订反馈反馈仲裁审批新一轮 考核 15. 公司半月计划完成情况考核流程（职能和业务部门普通员工）填写《半月业绩考核表》审核、打分反馈给员工本人，并与其协商制定下期工作计划 公司人力资源部公司部门负责人签字承诺 备案公司部门员工备案

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績效輔導藉由一系列的行動來改進員工的績效，其使員工達成或超越目標水準 44. 績效考核用表設計流程職務標準職能標準能力考核表成績考核表適應性卡能力開發卡對部屬指導 評價、工作成績 態度、工作能力填寫主管保管調動 培訓 獎勵 調薪

用《管理绩效考核表》） 由被考核人员的直属下级（现有的和曾经管理时间超过两个月的）评估，如果被评估人的直属下级已经离开公司，则以现在的直属下级评估结果为准。 行为绩效（使用《行为绩效考核表》） 由本部

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考核量表的设计模板举例软件工程师考核量表设计模板 网络工程部门考核量表设计模板 销售部门考核量表设计模板 一般员工考核表模板（见资料） 主管员工考核表模板（见资料）核表 62. 软件工程师考核量表设计模板第1步：软件工程师的工作内容是什么？

考核时间是6月21日开始的20个工作日 考核结果使用：8月-次年1月29 31. 部门经理工作计划/考核表举例(市场总监）30 32. 个人工作计划/考核表举例（驻点技术员）31 33. 满意度调查表举例32 34. 考核实施流程绩效管理循环考核——

标要制定周详且可实现的量化目标， SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中。明确的（SPECIFIC） 明确，分项，清晰 例：“增加每日处理的通话……” 可评估的（MEASURABLE） 量化，一种可供比较的标准，获得具体成果的方式，限定

具体列明需要达到的关键结果 可衡量 (Measurable): 关键结果必须是可衡量的。如果确实不适用量化衡量的方法，则应可以通过观察对相关行为进行判断 可实现 (Achievable): 具有一定的挑战性，同时员工也能有机会控制目标的达成

(海量营销管理培训资料下载)*举例岗位的业绩指标包括定量和定性的评估指标KPI指标什么是定量指标?什么是定性 * 指标?能力指标+能被量化为“硬”数字或目标的业绩指标 反映关键价值驱动力， 如 财务价值创造 (如，股本回报率) 运营效率或有效性

分公司、中心支公司推广、培训，建立岗位平衡计分卡式考核表、指标词典、管理办法：2003-9----2003-12,并将结果于12月底前报总公司人力资源部. 2004-1----2004-3全系统员工签定平衡计分卡式绩效考核表/合同 12.

*举例岗位的业绩指标包括定量和定性的评估指标KPI指标什么是定量指标?什么是定性 * 指标?能力指标+能被量化为“硬”数字或目标的业绩指标 反映关键价值驱动力， 如 财务价值创造 (如，股本回报率) 运营效率或有效性

层的主要考核方面及关键业绩指标 确定各主要考查方面及关键业绩指标的权重 参照历史业绩及未来战略重点量化每个关键业绩指标 是决定合同受约人浮动薪酬与非物质奖惩的基础目的保证公司总体战略的具体实施 使高层

“目标/任务”责任书>> ；客观评价被考核人在考核期内的工作，填写 < < 考核用事实与情况记录表>>和 < < 绩效考核表>> 4、被考核者 　本院实行员工自我评价。 19. 　　1、决策类：决策类职位是指拥有经营决策权

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分解归 类 找到对工作考核的关键 确定评分区间 根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标 考核指标分量化指标、定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通 与被考核人领导就考核指标沟通 对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标

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I是企业目标层层分解、细化为具体可执行的关键性指标。 MBO（目标管理法）主要是针对成果和行为难以量化的工作。在使用MBO的过程中非常强调员工的参与，管理者与员工通过协商、达成共识，共同制定目标，共同承担责任。

反馈意见，年度调整初步编写 编写职务说明书 编写关键业绩指标 及计算方法 编写业绩考核表 再次与相关岗位沟通， 确定： 职务说明书 关键业绩指标及考核办法 业绩考核表及考核流程 人力资源部备案 绩效考核实施制订业绩指标的工作流程职务分析