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和组织目标紧密的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将开发部作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是开发部的机会B有个人的发展目标,希望并相信随开发部业务的发展自己也会有所发

项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以科学、清晰的界定。 经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 人才流失 不能有效吸引人才

和组织目标紧密的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将开发部作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是开发部的机会B有个人的发展目标,希望并相信随开发部业务的发展自己也会有所发

领袖，群体行动的导师。 简而言之，领导就是领袖和导师。作为管理者，如果只是满足于管理，没有一点领导素质的修炼，必然会在日趋激烈的社会竞争中淘汰出局，成为可怜的失败者。 33. 学习的目的与要求“做具有领导力的管理者”！

人的能力、经验、个性和管理作风。 企业管理工作主要由企业所有者承担。 总之，这一阶段，管理不被看成科学，管理思想不够系统、全面，没有形成专门的管理理论和学派。 11. 西方管理思想 12. 1.经济的迅速发展对管理提出了新要求（

4-对组织运营绩效检讨机制不足； 5-现行薪酬制度缺乏激励作用； 6-尚无创新制度和工作改善制度； 7-重大决策缺乏科学论证和系统性评价等等。 　　以上问题和矛盾分析详见北京智诚创业管理咨询有限公司提供的《企业诊断报告》。

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海尔的人力资源经营观念 海尔的培训观念与模式本章要点本章知识点人的需求与有效激励策略 企业培训与绩效推进 问题管理与素质提升 人力资源管理观念与体系设计 50. * 有事就找人 ；没有不对的事，只有不对的人 数——事—

XXX－XX药业－企业文化诊断报告10/2003 第*页文化管理是企业管理发展的必然趋势经验管理科学管理文化管理手工业经济时代工业经济时代知识经济时代 复杂的、无形的脑力 劳动； 理性与非理性管理有

不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。 有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。

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联系人行业特点发展规划生产需求技术需求经营政策经营状况客户特征业务往来记录合作意愿与竞争者关系人员素质业务记录业务状况交易条件销售活动现状存在问题信用状况未来需求交易现状客户管理基础资料表示没有 40

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公司简介 本公司主要发起人－－邮电部电信科学技术研究院，是 原邮电部邮电科学研究院的主体－－电信科学技术与系 统设备开发部分。它成立于1957年，其成立为新中国邮电 科学技术研究工作奠定了基础。1993年底，邮电部决定在

责权一致着眼于强化公司整体连锁经营功能，突出关键职能，专业化管理既要有超前性，又要充分考虑公司人员素质，切合公司目前现状基本原则围绕公司经营战略进行组织结构的设计统一指挥原则：一个下级只有一个上级，只

初阶主管中阶主管所有职员企业架构员工素质平台员工管理平台IT平台 25. 12 SKLLS FOR PROFESSIONAL MANAGERS*职业经理人的基本素质KHSAM强烈的动机专业知识良好习惯积极态度纯熟技能

如果不对职权做出十分明确的规定，则很可能引起职权关系的模糊和混乱。因此要做到：2）职权设计以书面形式规定职权用科学准确的用语规定职权全面而具体地规定职权要将各部门及主管人员的每一项业务活动的职权，都统统加以规定，