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根据工作量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力  定员 对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选  定岗 确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标 “四 定” 主 要 目

个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。员工素质测评的基本原理 员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。

12传化华洋组织设计方案31.1 华洋整体的组织结构 1.2 事业部内部组织结构 1.3 对未来控股公司的组织建议部门职责和岗位设置健全组织运行机制 3. 1.1华洋整体的组织设计主要考虑了四个方面因素组织设计考虑的因素123

信息分享平台完善 知识管理，制定产品操作手册 新一代系统投入使用 提高人员胜任能力 提升上岗操作能力： 操作人员岗位胜任能力：获多项上岗证书的员工 调整人员结构 具有专业化营销，谈判能力强的客户经理占比 能提供理财

献员工创造价值的因素速度、观念、行动 8. 价值评价标准个人现有能力 可以创造 的价值个人潜在能力 可以创造 的价值能力是否充分发挥还有多少潜能开发动态的价值评价标准速度、观念、行动 9. 公司价值分配的目的公司价值 分配的目的分

整顿（SEITON）：把区分好的东西分区作好标识，必需品定置存放，在30秒内找到要找的东西； 清扫（SEISO）：将岗位保持在无垃圾、无灰尘、干净整洁的状态； 清洁（SEIKETSU）：将前3S进行到底，并且制度化、管理透明化；

发展受阻。这才是最冤枉的！！！ 执行问题解决不了，资金、技术、人才、市场都是浪费。决策能力再高，也发挥不了作用…… 6. 执行力的四大要素执行力管理组织体系管理制度体系文化理念体系领 导 权 威权力分

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个人都思考、都执行、都做事通过个人比以往更有效地做专业分工很细的一些工作来建立起职能优越感鼓励人们发挥多种作用，可以相互交换技能并一起工作，进行持续的改善活动依靠管理控制让人们接受有意义的目的，帮助他

绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。问题的提出 10. * 从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从90年代

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其绩效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的

己的建议，做好上级领导的参谋助手。但不少班组长目前却仅仅停留在通常的人员调配和生产排班长，没有充分发挥出班组长的领导的示范作用。 9. 第六节 班组长的综合素质专业能力 解决问题的能力 组织能力 交流/交际的能力

价员的岗位教育相结合 14. 专业设置的灵活性与适应性 根据市场需求变化而变化相应课程和课程内容。根据人才需求变化和毕业生的就业取向，可以适当调整专业相应的部分课程来满足不同就业领域和工作岗位的变化要

员工激励和满意度让整个公司参与 3. 绩效管理在人力资源管理体系中的位置岗位 体系绩效 体系培训 体系激励 体系知识 管理工作人员 （招聘）业务流程岗位职责KPI指标绩效考核浮动工资年终奖励技能培训能力定义能力测

——最大化地发挥人力资源的价值 ——结论：必须强化人力资源管理的制度化 10. 确定发展战略、目标任务组织结构、部门和岗位设定员工招聘 根据工作说 明书的要求 条件招聘工作分析与职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、

素质的分类、素质辞典及案例分析 素质辞典/素质能力库 通用素质能力 职业序列素质能力 职能序列素质能力 关键岗位素质能力 领导力素质模型 企业素质模型案例分析 D. 素质模型的应用 素质模型在职业等级体系设计中的应用

杨晓渡表示，十九大以后，中央纪委打击腐败高官的重点仍然是十八大以来不收敛不收手，问题线索反映集中、群众反映强烈，现在重要岗位而且可能还要提拔使用的领导干部，三种情况同时具备并且政治腐败和经济腐败相交织的，是重中之重。03三

培训方法、课程与教材 培训设施第三步: 设计培训课程 培训课程的效益和回报 培训对象的特点 培训课程的岗位相关性 最新科学技术手段的发挥第四步: 培训效果评估 反应评估 学习评估 行为评估 成果评估员工培训程序 10.