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工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。 3. 长远成功的关键因素 应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；

中的有管理者参与的职能活动； （2）管理是与他人一起或通过他人实现组织的目标，这就区分了管理岗位和非管理岗位； （3）效率和效果是管理活动追求的两大目标。管理学基础 (第二版) 公共管理核心课程系列教材

远景目标与 战略分析核心业务竞争力与竞争对 手人力资源竞争力分析组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析人力资源策略整合 人力资源管理与 开发流程分析人力资源结构分析 需求与供给模拟 把握远景目标的要点，为决策层提供人力资

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1. 时尚竞聘求职/述职报告RESUME 2. 关于我ABOUT ME岗位认知POST COGNTIVE胜任能力COMPETENCE目标规划PROGRAMMING目录页CONTENTS 3. 关于我ABOUT

单位项目的成本 审计：针对项目的审计职能不足 资金管理：缺乏过程控制信息管理MIS系统功能没有充分发挥 工程报表不及时不完整 财务信息没有实现同平台操作 46. 资源支持问题资源支持人机材资金公司层面人力资源管理缺位

海尔文化中包含了某些很关键的信念 一 是 企业员工个人的责任感和主动性 只有那些拥有对企业高度关心，并以一种积极姿态发挥作用的员工的公司，才有可能培养出充满活力的企业文化； 二是 持续进步和不断创新的可能性 在企业文化

职业概述一、职业的概念与特点二、职业的特征三、职业的功能 4. 一、职业的概念与特点（一）职业的概念职业是一种社会劳动岗位，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动，是个人社会地位的一般性表现，也是一个人的权利、义务和职责的体现。

股份合作制是一种在合作制及股份制基础上形成的新制度，是兼有股份制和合作制优点的公有制组织形式，其本意是在于发挥合作制与股份制两者的优点。但是为了获得公有制的基本特征，这种制度在设计时在很大程度上偏向了合作制，

员工激励和满意度让整个公司参与 6. 绩效管理在人力资源管理体系中的位置岗位 体系绩效 体系培训 体系激励 体系知识 管理工作人员 （招聘）业务流程岗位职责KPI指标绩效考核浮动工资年终奖励技能培训能力定义能力测

连接在一起岗位设计 再设计继任者计划岗位描述薪酬绩效管理培训和管理招聘和遴选 45. 以核心能力为基础的人力资源管理模型公司战 略规划部门设置 与 部门职责工作分析 职位描述 职位评估 岗位职级业绩管理

平衡记分卡实施中容易出现的五大问题盲人摸象企业缺乏明确的发展战略，导致BSC实施“无的放矢”缘木求鱼单纯从员工绩效考核目的出发来发挥平衡计分卡作用，导致BSC实施本末倒置，捡芝麻而丢了西瓜不胜药力BSC实施前组织内部没有进行足够的宣传、培训与沟通，导致实施失败

企业战略的需求 总行没有很好地发挥在人力资源方面应具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏对于分行人力资源管理的专业化指导与集约化管理 缺乏完善的能力素质模型和岗位工作说明等人力资源管理的基础设施

（一）员工的知识、技能、能力、行为特征是否具备正确履行岗位所要求的条件是组织绩效评估系统能否有效发挥作用的关键。 （二）评估系统是否能够反映环境和战略的变化带来的组织结构、岗位设置、工作分析、员工行为和工作之间关系的变化。

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,就是要充分发挥各自优势，完成相互互补,形成统一的售后维修体系，以支持销售体系不断扩大的需求，同时为服务产品化打下坚实的基础。 现在我们对服务工作流程和规范的讨论，就是使每个人明了相关岗位之间的衔接关

Date20 21. 詹姆斯调查 按时计酬的员工，一般只发挥他们能力中的20%--30%，就足以保住职位、应付工作。而当工作受到充分激励，其能力可以发挥出80%--90%。这说明大约有50%--60%的能

扣样式承诺仓储推广付款期限品牌名退货交通信用条款 37. 人力资源有哪些问题？主要任务：提高个人与岗位之间的匹配程度 人力资源战略决策的五个基本类别 1.管理人员的筛选、提升和安置 2.评估员工的绩效