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2018-08-21
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P37 P150 人大博导彭剑峰《战略人力资源管理》EMBA授课讲义（机密版）
3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理（跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫、从业余选手到职业选手） 4、企业家个人的成功转向团队的成功（企业家的转型与领导力建设，企业家与职业经理人，人治与理性、基于治理结构的人力资源管理）
2011-08-18
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P96 助理人力资源管理师复习大纲
按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围； 按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力； 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道； 配备和使用适合工作要求的人员。 9. 组织设计的要求及原则 （必须掌握）
2012-12-20
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P49 HR规划、招聘与配置－进入HRM新世界
－规划有助于减小未来的不确定性，没有计划，HR活动就是一个大杂会。没有规划与计划，企业目标易被遗忘，就不明确干啥。 －优化人员结构 －营造新的企业文化 5. 1.2 HRP与组织规划协调关系 HRP受其他规划的约束，又为其他规划服务
2009-06-01
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P150 山谷蓝第一阶段报告
- 员工访谈 10人次；了解岗位职责、业务流程和心态等 问卷调查 -调查范围 全体中层以上人员与部分销售人员共计61人 -结果分析 见附录 “问卷分析报告” 主题会议 -销售、采购业务处理 财务部、物流部、销售部、维修部共同确认
2012-03-10
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P57 【咨询报告】毕博-上海光明乳业股份有限公司-销售团队绩效指标设计 ppt56页
指标设计2003年1月 2. 杭州销售团队ODS调研结果及分析 杭州销售团队访谈问题总结 地区销售人员绩效指标设计目录 3. 组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统 企业目标
2012-02-10
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P57 某乳业公司销售团队绩效指标设计
指标设计2003年1月 2. 杭州销售团队ODS调研结果及分析 杭州销售团队访谈问题总结 地区销售人员绩效指标设计目录 3. 组织变革能力调研问卷中的问题包含了下述企业中的7个层面和46个子系统 企业目标
2012-04-26
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P78 工作分析与工作设计
1. 第四章 工作分析与工作设计 2. *XHH*工作流程分析与组织结构 人力资源专业人员和直线管理人员都习惯于将某一特定的工作脱离开大的组织背景去进行分析和设计。 如果没有考虑到一种工作与组织的整个
2011-04-06
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P100 2018最新《安全生产法》解读ppt
主要负责人 全面负责5 8. 依法获得安全生产保障的权利依法履行安全 生产方面的义务生产经营单位的从业人员6 9. 。 单位制定或者修改有关安全制度，应当听取工会的意见维护职工在安全生产方面的合法权益组织
2019-05-17
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P100 安全生产法ppt课件
主要负责人 全面负责5 9. 依法获得安全生产保障的权利依法履行安全 生产方面的义务生产经营单位的从业人员6 10. 单位制定或者修改有关安全制度，应当听 取工会的意见维护职工在安全生产方面的合法权益组织
2019-04-27
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P150 张晓彤-胜任素质课程讲义2
谈判者正式的权力和地位 9. The sales 销售人员 10. Marketing 市场人员 11. Finance 财务人员 12. HR 人力资源人员 13. 高层管理者 14. 中层经理 15. The
2012-05-26
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P43 ××科技人力资源调查与诊断-修订版
集团总部及各职能部门 速通公司 黄页广告公司 营销分公司 西山分公司 深入访谈了23位公司高、中层管理人员和业务人员： 160份有效问卷 涵盖项目全部涉及部门及单位调研事项具体工作 7. Copyright ©
2009-05-01
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P64 天汉控股集团总部薪资结构设计及高管中长期激励体系设计
业务的高级经理人才 其二：根据中短期发展战略，公司要进入新兴业务，必须建立起以业绩至上的文化 从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求越高； 良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一
2012-11-19
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P38 最翔实的顾问式销售资料
Consultant Sales Module 顾问式销售 2. Agenda序言 最有价值的客户/个人成功之处 客户对分销商的期望值是多少 顾问式销售方法 建立信任 发掘需求 巩固信心 自我评估 总结
2009-11-08
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P77 PDS绩效发展系统指南
了解PDS要素及如何进行评估 使用 个人绩效计划表起草目标 目 标 3. 为什么推行 PDS?PDS 可以促进雇员的绩效表现和个人发展 PDS – 有效管理绩效表现，为优秀的人员提供更广阔的发展空间 一个共同
2009-08-09
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P85 麦肯锡—企业业绩管理基本框架
与其它管理程序紧密相连，如战略规划、经营计划、预算计划及人力资源管理等 清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合 保证个人业绩表现对个人有明确的后果 为优秀人才提供市场薪酬水平 设计原则 以价值为驱动 业绩透明性 系统化/机构化
2010-09-23
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P85 麦肯锡 业绩管理 概述与基本框架
与其它管理程序紧密相连，如战略规划、经营计划、预算计划及人力资源管理等 清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合 保证个人业绩表现对个人有明确的后果 为优秀人才提供市场薪酬水平 设计原则 以价值为驱动 业绩透明性 系统化/机构化
2011-11-04
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P148 绩效管理教材
工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益；“绩效”= “结果”或“产出” 9. *“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。
2010-10-15
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P148 孙波-人力资源管理师绩效管理教材
工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益；“绩效”= “结果”或“产出” 9. *“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。
2010-03-23
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P47 4A廣告策略培訓
交谈。 我们沟通中发生的问题绝不是语言上的问题，而是想法 （语言所传达的语意）的歧义问题。 我们每个人来自不同的专业背景，我们会有不同的想法，这不是问题。 但如果我们因不能用一致的语言交换不同想法，而
2011-01-18
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