安全生产风险分级管控与隐患排查治理双重体系工作
根据实际经验他们给出了3 个自变量的各种不同情况的分数值，采取对所评价的对象根据情况进行“打分”的办法，然后根据公式计算出其危险性分数值，再按危险性分数值划分的危险程度等级表，查出其危险程度的一种评价方
2019-05-20
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P100 P124 高效的团队管理
——亨利的管理人员的CTA平均分为74分 ——最成功的团队领袖的CTA分数处于75到80之间 ——业绩稍差一些的团队领袖的CTA分数在80分以上， 但未超过85分 ——最不成功的团队领袖属于两组极端的人员
2010-01-26
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P82 双重预防机制培训课件
C：一旦发生事故可能产生的后果 D：危险性分值 L分数值事故发生的可能性10完全可以预料6相当可能3可能，但不经常1可能性小 ，完全意外0.5很不可能 ，可以设想0.2极不可能0.1实际不可能E分数值暴露于危险环境的频繁程度
2019-09-23
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P89 华为公司的人力资源管理实践
应负责任得分职位评估得分=+知能得分+解决问题得分3、职位评估结果 43. 4、职位等级职位评估分数4321 44. （三）职位管理体系的建立职位管理与维护体系薪酬框架职位名称规范设立级别结构岗位与
2012-03-05
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P116 40 人力资源规划p116
预测效度的特点 预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。 60. 预测效度测定 61. 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。
2011-07-18
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P116 12清华燕园－人力资源规划
预测效度的特点预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。 60. 预测效度测定 61. 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。
2012-01-15
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P116 13人力资源规划课件5
预测效度的特点预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。 60. 预测效度测定 61. 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。
2012-11-10
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P109 【课件】人力资源实务课程--现代企业绩效管理方案设计(ppt 108)
运用专家评分法确定绩效指标大类权数 专家评分就是请若干名公司财务及营运方面的专家，单独地对每个指标大类进行打分。最后统计各指标的分数，以此确定绩效指标大类的权数。 4、绩效与目标管理 （1）目标的种类 （5）目标执行与管理 （2）目标设定依据、过程、原则
2011-06-25
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P94 绩效培训讲义
提高小组内合作精神不搞技术保密，积极回 答同事问题 主动顶替工作岗位空缺同事反馈良好(360度评估分数提高5%)Ongoing售后服务工程师 (业务改进型目标+行为改进型目标) 53. 绩 效 管 理
2010-05-17
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P100 阿里巴巴企业文化ppt
价值观评分规则如果不能达到1分的标准，允许以0分表示 ； 只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观表现从低到高逐项判断 ； 小数点后可以出现0.5分 ； 如果被评估员工某项分数为0分、0.5分或者达到4分（含）以上，经理必须注明事由
2018-12-26
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P36 【实例】山东光明机器制造有限公司 -2006薪酬设计实施方案-36页
资所占等级工资比重分配表员工的岗位工资不与其考核业绩挂钩，但应与其月度考勤分数挂钩 实得岗位工资=应得岗位工资×月度考勤分数生产系列主要工种和销售人员岗位工资按照100%发放，不计标准业绩工资 21.
2010-08-17
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P81 【咨询报告】远卓-中远工业薪酬、考评建议方案-80ppt
0度评估计算*：在季度，该项权重按其余各项权重比例分配到到其余各项。**：部门建设是100分以外的分数。为半年度、年度计算。所有部门经理都包含此指标 71. *经营总部销售人员KPI指标：高级经理指标权重目标
2011-04-21
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P100 风险分级管控与隐患排查治理体系专题 汇报
根据实际经验他们给出了3 个自变量的各种不同情况的分数值，采取对所评价的对象根据情况进行“打分”的办法，然后根据公式计算出其危险性分数值，再按危险性分数值划分的危险程度等级表，查出其危险程度的一种评价方
2019-02-21
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P100 风险分级管控与隐患排查治理双体系PPT
根据实际经验他们给出了3 个自变量的各种不同情况的分数值，采取对所评价的对象根据情况进行“打分”的办法，然后根据公式计算出其危险性分数值，再按危险性分数值划分的危险程度等级表，查出其危险程度的一种评价方
2019-05-02
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P116 人力資源規划
预测效度的特点预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。 60. 预测效度测定 61. 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。
2010-04-11
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P57 【实例】华信惠悦-深圳天音通讯-职位薪酬设计报告-57页
………………员工年终 绩效奖金组织整体奖金系数部门业绩达成分数部门业绩达成权重员工绩效等级分数员工绩效等级权重固定工资个人奖金标准比例＝×）××＋××注：员工绩效等级分数分别为 S-1.5；A-1.2；B-1.0；C-0
2012-03-12
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P57 【实例】天音通讯-职位薪酬设计报告-57页
………………员工年终 绩效奖金组织整体奖金系数部门业绩达成分数部门业绩达成权重员工绩效等级分数员工绩效等级权重固定工资个人奖金标准比例＝×）××＋××注：员工绩效等级分数分别为 S-1.5；A-1.2；B-1.0；C-0
2011-09-16
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P116 【课件】清华燕园企业管理咨询中心－人力资源规划-116页
预测效度的特点预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。 60. 预测效度测定 61. 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。
2009-11-18
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P116 24 人力资源规划
预测效度的特点预测指标的分数是从应征者取得，而不是从现有员工加以测得。然后企业根据其他选拔标准录取应征者。 60. 预测效度测定 61. 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。
2009-03-24
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P124 高效的团队管理（理论、实践、游戏）-124页
——亨利的管理人员的CTA平均分为74分 ——最成功的团队领袖的CTA分数处于75到80之间 ——业绩稍差一些的团队领袖的CTA分数在80分以上， 但未超过85分 ——最不成功的团队领袖属于两组极端的人员
2010-10-05
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