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服务过程能源消耗。 11. 3.3 相关方 关注组织的环境绩效或受其环境绩效影响的个人或 团体。 ● 相关方可以是团体，也可以是个人； ● 相关方也可以是因环境影响其经济利益的股东、 供方、客户、员工、银行等。

领导表率评估打分标准1-23-45-67-89-10权重分数工作计划差，组织实施不好工作计划周到,并能有效组织部门人员按计划完成好工作计划组织管理培训关键绩效指标例如：部门经理的关键绩效指标表专职的员工：

二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要 Date4 5. 衡量培训效果的几个标准一、培训结束的感受 二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成

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有人曾粗略地统计过一个活到72岁的美国人对时间是怎么花的： 　　睡觉：21年 　　工作：14年 　　个人卫生：7年 　　吃饭：6年 　　旅行：6年 　　排队：6年 　　学习：4年 　　开会：3年 　　打电话：2年

实施业绩管理应注意的几个方面5 7. 业绩管理的定义 业绩管理的中心目标是挖掘员工潜力，提高他们的业绩，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的业绩。 （Incomes Data Services 1992:1）

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载) 7. 为什么要进行绩效考评公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 1 --

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书目_CONTENTS行政人事整体概况01行政人事工作总结02人员配置、人员发展03薪酬福利、劳动关系04行政人事工作计划05 5. 行政人事整体概况01Lorem Ipsum is simply dummy text

为家庭成员提供长期的健康咨询及健康评估服务，帮助家庭成员简便、贴身的进行自我健康管理。数据采集穿戴式设备医疗服务机构专业服务个人 健康记录个人健康 信息服务医护 健康了解平台服务 43. 健康养老产品紧急救助医疗卫生健康养护社交文化 44

70%10%GE活力曲线 10. DELUKER*一个合格的员工必须具备岗位能力素质模型所要求的职业操守、技能和知识个人特质技能特性客户观念 求胜欲望 眼光独到 崇尚科技 快速搜集信息 创造性解决问题 主动行动并承 担责任

年度经营规划 公司预算 公司KPI部门业务规划年度营运计划 销售预测 销售计划 部门非财务类KPI个人绩效考核 考核频率 每日 每周 每月 每季度 每年 预算实际执行情况 平衡分数卡 公司 部门绩效管理沟通每日

（一）不相容职务分离 1. 不相容职务的原理 有些职务如同时由一人担任，其出现差错的可能性就大得多。 二个人犯同种错误的概率比一个人犯同种错误的概率低。 不相容职务分解到不同人来担任，将大大降低错误的可能性。 21. 各单位应分离的不相容职务

况，对班子成员进行重新分工调整，始终做到业务工作管到哪里，廉政责任落到哪里，形成了“一把手负总责、分管领导各负其责、谁主管谁负责”的工作局面。严格开展督查问责，将“两个责任”落实情况纳入党委重点工作督

向的涟漪，以得到积极正面的成果。 3. 培训要点做什么？为什么？怎么做？建立“能力模型” “影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛

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人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素人才测评业务存在的理由 5. 通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清

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