人力资源体系优化报告
源策略和愿景目标的建议公司人力资源规划,人才储备及开发根据公司发展目标,编制全公司中高层关键岗位的年度及中长期人力资源规划,建立人才信息库,协助公司领导制定关键岗位人才储备及职业发展计划,监督各部门部
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源策略和愿景目标的建议公司人力资源规划,人才储备及开发根据公司发展目标,编制全公司中高层关键岗位的年度及中长期人力资源规划,建立人才信息库,协助公司领导制定关键岗位人才储备及职业发展计划,监督各部门部
1. 改善销售与分销体系 (6) 组织模型 一九九八年十月 2. 目录总结 第一部分 维维销售组织发展过程 第二部分 专人访问/职工满意度调查 2.1 士气与工作满意程度 2.2 组织结构问题 2.3
1. 改善销售与分销体系 (6) 组织模型 一九九八年十月 2. 目录总结 第一部分 维维销售组织发展过程 第二部分 专人访问/职工满意度调查 2.1 士气与工作满意程度 2.2 组织结构问题 2.3
Sshliu@public.guangzhou.gd..cn2、KPI的设计思路 “鱼骨图”分析法 * 确定个人/部门业务重点,确定哪些因素与公司相互影响 * 确定业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点 所需要的策略手段。
员工培训处进行需求分析员工培训处制定年度培训计划培训中心组织实施培训培训中心评估培训效果培训需求年度培训计划培训实施培训质量流程 活动 结果.员工培训处向各部门及员工个人发出培训需求征询表 .向省公司征询培训需求
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美国上市公司高级管理人员薪酬结构简介总体介绍 基本工资 长期激励 福利计划 3. 研究基本假定基本工资和年度奖金、长期激励、福利计划薪酬基本结构本世纪70年代末至90年代末研究期间美国上市公司研究范围主要为
的面积和超出补偿面积差价款的情况,这样就可以核实与之后的检查中企业收取的超面积安置收入是否一致。 总结:收集资料,审核分析,实地踏查, 确定涉税疑点------形成检查预案 8. 深入企业检查根据审核分析的涉税疑点---发现涉税环节
) 绩效系统导致部门间的对立而不是配合(一致性) 绩效系统与其它管理系统之间脱节(系统性) 部门与个人的绩效评价很好,但企业的目标实现率低(整合性) 企业的业务日益走向困境,绩效对战略却没有反制作用(联想)
管理体系提升实施建议 17. *2002-8-10*财务管理体系诊断来自内部的评价 主要问题 问题总结 18. *2002-8-10*财务管理体系诊断——来自内部的评价调查问卷结果显示,公司绝大部分员
3. 为什么要进行绩效管理给做出绩效的人一个正确的评价; 让他明白还有多少可以再改变、再提高的,总结经验找差距; 明白绩效的目的与作用的过程,不断分析管理者给出的工作条件、分配方式是否合理,能否加以改变,提高绩效。3潘丽达讲稿
1. 《体育心理学》主讲教师 2. 基本内容绪论 体育与心理的关系 体育参与的动力调节系统 运动技能学习 心理技能训练 体育教学心理 体育教师的领导行为 体育比赛心理 体育锻炼与心理健康 3. 第一章第一节
1. 现有提案的阐述及分析市场部 2. 现有提案总结导言环境分析方案目标设定宽容公司和 整合互动营销简介分步设定目标方案描述费用预估具体方案结束语效果预测宽容的服务 3. 联合电子目前面临的市场形势谨慎乐观
优点:有利于员工技术能力向深度与高度发展。 缺点:不利于复合型人才;不利于成果导向。 17. 薪酬制度的类型:资历型:以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。 优点:有利于形成职工集体的“归属感”; 缺点:依赖、消极、等待。
优点:有利于员工技术能力向深度与高度发展。 缺点:不利于复合型人才;不利于成果导向。 17. 薪酬制度的类型:资历型:以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。 优点:有利于形成职工集体的“归属感”; 缺点:依赖、消极、等待。
文化营销的新发展提高鉴赏标准+制造公众气氛:艺术节,文化节,国际与国内竞赛(电影,音乐,舞蹈) 演出长程(年度)计划与多元艺术的协调配套 演出公司与代理人网络 地区巡回演出 演出售票的系统折扣 9. 中国文化