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对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。工作业绩 主要决定 薪酬 工作能力 主要决定 晋升 工作态度 主要决定 去留 要素业绩能力态度一般权重70%20%10% 18. 绩效考核：结果导向与技能导向结果导向

3、社交和施展政治技巧对于组织中获得更快的晋升起着重要作用。80 81. 81 82. 82 83. 83 84. 思考84有效的管理者与成功的管理者差别在哪儿？贡献大得到下属拥护的管理者却不是晋升最快的，合理吗？得到什么启示？84

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仪式的管理精明干练的公司领导人在象征性行为方面花很多时间，不仅制定象征性行为，自己在这方面也起积极作用，他们主持晋升典礼，确保每个人明白晋升的原由。 对公司工作生活中所有仪式进行和谐安排，从招聘、解雇、奖励和会议形式到书写格式

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主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人； 员工怕受批评或惩罚； 害怕自身的弱点暴露出来； 有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索； 45. 绩效管理公司战略组

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获取与间接知识的习得将成为我们发展的有力支撑。因此，学历或者经验均不构成金三峡员工发展的障碍，员工晋升发展的主要标准在于良好的人格与可挖掘的潜力。 39. 能-专才与通才 为了我们的人力资源竞争力的不

要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明 工作分析—职位说明书样式（1）

1) 强制权力(依赖于惧怕) 如降职、解雇、不喜欢的工作 2) 奖赏权力(与强制权力相反) 如奖赏、晋升、有趣的工作 3) 合法权力(职权) 4) 专家权力(专长、特殊技能或知识) 5) 感召权力(拥有独特智谋或个人特质)

若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用S晋升一级A本年不变，若第二年考核为A或B，晋升一级B本年不变，若第二年考核为A或连续三年为B，晋升一级C本年不变，若第二年考核仍为C，下降一级D下降一级

——课程体系建立高阶职位培训课程体系中阶职位培训课程体系一般员工培训课程体系新员工培训课程体系课程体系 设计客户课程岗位 辅导晋升 课程晋升 课程 20. 课程体系内容构成创造思维、战略管理与发展专业技能、管理/领导技能基础/专业知识

1) 强制权力(依赖于惧怕) 如降职、解雇、不喜欢的工作 2) 奖赏权力(与强制权力相反) 如奖赏、晋升、有趣的工作 3) 合法权力(职权) 4) 专家权力(专长、特殊技能或知识) 5) 感召权力(拥有独特智谋或个人特质)

获取与间接知识的习得将成为我们发展的有力支撑。因此，学历或者经验均不构成金三峡员工发展的障碍，员工晋升发展的主要标准在于良好的人格与可挖掘的潜力。 39. 能-专才与通才 为了我们的人力资源竞争力的不

企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。 8. http://www.5ixue.com

弊端 攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，人不值这个钱 其它难题职务的稳定性职务稳定晋升困难36和君创业研究咨询有限公司 38. 年功工资制（年功序列工资制）根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。

映的是一个职位在实现企业战略中应负的责任在较长时间内是基本稳定的一年内可能会变化几次 17. 双重晋升制度领导者管理者监督者资深专家高级专家专家有经验者初做者任职资格管理的意义之一 建立员工职业发展通道

企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。 8. 绩效管理体系构建思路 员工的绩效目标和计划应该如何来制定？

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