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经复评后，误差值小于10分，公司绐予书面警告一次，并在年度总评时，扣除5分。 第十三条：考核结果的应用 对员工的基本考核和业务考核结果，作为人力资源管理的重要依据，用于员工的岗位工资浮动、工资级别调整

的上级主管、核决人的个人绩效也将因此受到影响。 40. 5.6 年度绩效考核与评估（九）考核结果的应用： 1、A、B、C员工的评选： 1）根据每年考核结果，按职务等级分级评选出A、B、C类员工， A、

企业战略管理基本流程 编号：LS-H-T-2 部门名称 企业管理部 流程名称 企业战略管理流程 层 次 3 任务概要 公司员发展战略的制定与执行 节点 董事会 总 裁 市场副总裁 企业管理部 其他部门 A B C D E 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

现金银行出纳岗位职责 173 成本会计岗位职责 174 材料工资岗位职责 175 固定资产岗位职责 176 在建工程岗位职责 177 税务销售岗位职责 178 销售费用和ＫＤ材料会计岗位职责 179 审核会计岗位职责

部门正职经理； ２、 分、子公司正职经理； ３、 部门副职经理； ４、 分、子公司副职经理； ５、 分、子公司总工程师。 第四大类，业务主管 有6类人员： １、 部门专项业务主管； ２、 总经理室秘书； ３、 子公司二级经理；

1. (本页无文本内容)2. Measuring Success Bringing the Balanced Scorecard to Life 微軟技術顧問服務部 Laura Huang 黃淑翠 微軟平衡計分卡架構3. Agenda平衡計分卡 Balanced Scorecard

世界知名企业的人才标准现代企业的竞争首先是人才的竞争，人才是企业最宝贵的智力资本。国际上的知名企业在人力资源的使用各具特色，各有千秋。诺基亚：以人为本诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活

某某产品用户访谈纲要1. 目的与意义2008年10月份我们通过数据分析发现，来访量是KPI活跃率最关键的一个因素，但超过一半（56%）的现有用户网站流量很低（日均来访量<=5），并且这部分的比例越来越高。虽然产品原先的目标用户是“有网站，做过推广”的用户，但事实标明低流量的用户数已成重头，这也许是一个新的市场机会。在“不抛弃，不放弃”的指导原则下，要提高的活跃度，要保证续签率，发现新

8 总经办 9 财会部 11 稽核部 13 技术中心 15 工程管理部 17 营销中心 19 项目公司 21 项目公司 21 前期部 23 工程部 25 综合办 27 项目部 29 项目部 29 四、岗位结构图

XYZ电路有限公司工作分析访谈提纲 一、打招呼，简单地介绍自己，明确访谈目的。如“你好，我是XYZ大学XYZ系（所）的学生，在这次我们大学与贵公司的合作项目中，我担任访谈员的角色，我们的任务是对整个公司的岗位任职者全部访谈过来！用以制定工作岗位说明书，从而能有效地指导新员工的工作以及为人力资源管理的其它活动奠定基础，（我们的访谈不是对员工进行评价，也不会对员工的工资产生任何影响），您是否有

担任高度专业化业务的管理人员。 2.具有高度的专业学问及非常广泛的学识和经历。 3.担任特大项目或工程的指挥或监督的人员。 4.被认为与上述各项有同等程度的工作能力者。 二等 1.负责一部门的全面工作，或担任高度专业化业务的管理人员。

DNS服务器的相关软件包 3.2.2 安装“caching-nameserver-*”软件包 3.3 DNS服务器配置实例 3. 3.1 DNS服务器简介 3.1.1 DNS原理简介 DNS（Domain Name Sy

（3）示例：某企业IT职种提炼出来的工作模块(部分) 工作模块具体内容应用系统规划应用系统总体规划 需求分析与论证 开发计划应用系统开发总体设计 应用编程 测试应用系统维护运行维护 系统设计系统平台总体规划 需求分析 框架设计网络建设网络安装调试

3 销售副总经理考核指标 4 总经济师考核指标 5 总会计师考核指标 6 总建筑师考核指标 7 总工程师考核指标 8 分公司经理考核指标 9 第二部分 业务部门考核指标 10 一、市场部考核指标 10

不得对卷帘门进行蹬、踏、踢、撞。 6. 卷帘门每天必须进行清洗和消毒。 7. 收货区卷帘门必须定期通知工程部进行保养和维护。 区域整理 作为收货部的一项工作，区域整理是极为重要的，它不仅为员工营造一个良好

制造部薪资考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作岗位的员工。三、薪酬总额发放及控制原则1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给

 2008年度《绩效管理表》的相关说明 人事总务部 2008年1月31日更新 《绩效管理表》是帮助员工提升绩效的一种工具。绩效考核的结果是奖金、调薪、晋升、晋级等人事项目执行时的重要依据。 《绩效管理表》由目标制定及定期反馈和绩效考核两部分组成，并且都包括了个人目标部分和态度·行为部分。员工在注重达成个人目标时，态度·行为同样重要。 营业部数码相机销售人员的考核管理不适用该《

事处办公室业务科销售科直销店办公室业务科销售科美容中心办公室业务科销售科生产部制造科主管生产科主管工程担当制造主管称量室主管制造工称量工护肤充填室LL流水线1～4彩妆充填室LL流水线5～8成型室说 明生产部现状：

汽车4S店销售部工资制度 1、岗位工资：岗位工资标准是根据员工的业务水平、工作表现、贡献度等因素确定，销售人员岗位工资晋升办法参照《销售人员晋级管理办法》执行。具体如下表： 职位及级别 岗位工资金额（元） 销售顾问 见习 1000 初级 试用期 1500 1200 中级 1400 高级 1600 销售内勤 1500 精品销售 一级 1200 二级

年月日 项次 目标内容 完成时间 完成标准 目标成果 核准： 审核： 制表： KPI 指标管理经营应用汇总表 管理项目 经营安全 1-资产负债比率2-速动比率 财务部 1-货款回收率2-成品周转率 市场部