企业的薪酬设计2
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
2009-09-16
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P13 P13 【课件】信利系统集成有限责任公司-企业的薪酬设计内部培训2
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
2009-03-13
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P15 建立信任是企业成功的基础
企业老板与高层 高层与高层 员工与员工 老板与员工 公司与客户 信任无处不在! 4. 二、缺乏信任的原因老板对员工的能力怀疑。 员工对老板不信任。 公司目标不明确。 员工职业生涯不明朗（企业不能为员工建立清晰远景，一片汪洋都不见，知向谁边？
2009-01-26
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P112 激活人力资源的薪酬体系设计
位 及 职 务 差 别劳 动 力 价 格 水 平 12. 薪酬管理的良性循环合理化的 薪酬管理消除员工 不满意稳定劳 资关系留才知识技能 与日俱增生产力日 益提高达成组织 整体目标组织支付 能力足够 13
2009-04-26
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P112 激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务
位 及 职 务 差 别劳 动 力 价 格 水 平 12. 薪酬管理的良性循环合理化的 薪酬管理消除员工 不满意稳定劳 资关系留才知识技能 与日俱增生产力日 益提高达成组织 整体目标组织支付 能力足够 13
2010-02-04
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P112 【课件】激活人力资源的薪酬体系设计
位 及 职 务 差 别劳 动 力 价 格 水 平 12. 薪酬管理的良性循环合理化的 薪酬管理消除员工 不满意稳定劳 资关系留才知识技能 与日俱增生产力日 益提高达成组织 整体目标组织支付 能力足够 13
2011-09-18
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P110 【课件】激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务
位 及 职 务 差 别劳 动 力 价 格 水 平 12. 薪酬管理的良性循环合理化的 薪酬管理消除员工 不满意稳定劳 资关系留才知识技能 与日俱增生产力日 益提高达成组织 整体目标组织支付 能力足够 13
2011-07-20
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P76 【课件】汉普-绩效管理培训教材
事日毕，日清日高”。张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身上，并将绩效评价的周期缩短到天。 7. 成功企业的绩效管理 平安保险的KPI管理模式也将绩效管理
2010-07-11
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P76 汉普绩效管理培训教材
事日毕，日清日高”。张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身上，并将绩效评价的周期缩短到天。 7. 成功企业的绩效管理 平安保险的KPI管理模式也将绩效管理
2010-10-21
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P76 汉普-绩效管理培训教材
事日毕，日清日高”。张瑞敏倡导的OEC管理其本质就是把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个员工身上，并将绩效评价的周期缩短到天。 7. 成功企业的绩效管理 平安保险的KPI管理模式也将绩效管理
2009-12-01
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P32 宁波建龙钢铁绩效管理方案
绩效管理是宁波建龙人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬调整、福利、奖惩、培训发展等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展和教育培训的客观依据。 为什么考核？ 通过考核
2010-04-17
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P51 【实例】青岛零点-2008年人力资源开发计划-51页
确保优秀、适合的人力资源加盟人力平台，确保人力质量的迅速提高！根据公司未来发展和组织结构调整，保持核心员工相对稳定。 建立统一协调管理机制，减少重复管理过程，降低人力成本， 保持人力结构最佳组合，有效地提高岗位工作效率。
2012-09-19
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P44 29【实例】志成国际集团－年度人力资源战略规划
80%指标总体90% 15% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍20%(全球均值为15%) 绩优员工流失率 < 12％发展//成长后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率
2010-10-26
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P44 2003年度人力资源战略规划
80%指标总体90% 15% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍20%(全球均值为15%) 绩优员工流失率 < 12％发展//成长后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率
2012-01-17
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P45 某集团年度人力资源规划
全球公司均值×指标总体× ×% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍×%(全球均值为×%) 绩优员工流失率 < ×％发展//成长后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划
2012-01-02
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P37 【课件】个人能力评估模型（ppt 37）
能力模型介绍人力资源管理面临的问题： 如何发展员工的技能和知识，以满足客户和公司的期望 如何把员工的技能和知识与工作安排挂钩 如何基于科学的衡量手段来决定员工的升迁和报酬，以满足员工个人职业发展的志愿，提高士气和客户满意程度？
2010-06-13
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P37 绩效管理体系项目-个人能力评估模型(PPT_37页)
能力模型介绍人力资源管理面临的问题： 如何发展员工的技能和知识，以满足客户和公司的期望 如何把员工的技能和知识与工作安排挂钩 如何基于科学的衡量手段来决定员工的升迁和报酬，以满足员工个人职业发展的志愿，提高士气和客户满意程度？
2010-03-06
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P45 IT人力资源规划实例
全球公司均值×指标总体× ×% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍×%(全球均值为×%) 绩优员工流失率 < ×％发展//成长后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划
2011-08-14
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P32 建龙钢铁年度绩效管理方案
绩效管理是宁波建龙人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬调整、福利、奖惩、培训发展等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展和教育培训的客观依据。 为什么考核？ 通过考核
2010-07-16
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P25 管理激励
理 激 励 一个组织的持续发展需要全体成员长期的共同努力，因此管理者通过满足员工的需求，激发、影响、改变员工的行为，调动员工的工作积极性，这是管理工作的一个基本任务。 日常生活中，一位同事的晋升，可能
2009-08-05
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