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1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统 98% 91%

奖惩办法组织分析 岗位计划 聘用程序员工教育模式 公司在员工教育上的角色 7. *人力资源管理是一项系统工程公司战略，任务目标组织结构，部门任务目标岗位设定、职责、衡量标准员工招聘员工培训职位评估业绩目标薪酬管理绩效管理

信任和长期发展，致力于为客户提供多层次、全方位的金融服务和支持，实现与客户、与股东、与战略伙伴、与员工的共赢发展。 5. (本页无文本内容) 6. (本页无文本内容) 7. (本页无文本内容) 8.

自高二分班以来我们一直坚持的工作2、树立理想，明确学习目标 。3、传授学习方法，培养学习习惯。4、既要成才，更要成人。5、重视安全教育，培养集体荣辱。1、严格制度，规范行为。该资料由书利华教育网【www.ShuLiHua.net】为您整理提供

企业文化招聘与选拔 培训 劳动法规与人事关系管理 薪酬福利的行政管理 业绩考核与人事调整员工职业开发 沟通 员工关系 客户关系管理操作 日常流 程人 员 6. *人力资本管理的发展趋势战略计划提供服务

1. 发展战略与人力资 源管理不匹配激励与贡献大小 不匹配公司发展与员工发 展不匹配人力资源管理没有 与公司发展的战略 目标充分结合个人的贡献、能力和努 力程度没有通过报酬等 激励措施合理体现出来公司不断发展、员

港上市公司，由部分业务上市转化为绝大多数业务在香港上市，更好地运用上市公司所拥有的认股权证的方式将员工和公司的利益紧紧绑在一起。柳传志：联想管理“三件论”8月9日，应美国管理学会（AOM）副会长RosalieL

12. 马斯洛划分的五个需要层次1、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、空气、房屋 2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障 3、社

90年代管理中关键的变革问题组织变革 2. 第一节 变革的动力1.劳动力的性质：文化多元化、专业人员的增加、许多新员工技术不足。 2.技术：计算机及自动化程度高、全面质量管理方案、技术革新计划。 3.经济冲击：股市和债市的风波、利率波动、外币波动。

发展优秀人才长期不 招聘新员工，企业新鲜活力不够，新思想新观念无法导入，而且造成人才断档在职培训少且缺乏针对性，没有形成规范化运作的工作制度薪酬政策不合理， 形不成动态激励，造成员工的不公平感，满意度低组

订单处理跟踪、统计程序 员工业绩考评程序 渠道管理程序 关键客户管理程序 4. 项目阶段性安排、具体工作及成果 阶段一： 山谷蓝/泰科曼公司的内部诊断 阶段二： 具体设计新的组织结构、主要业务流程和员工激励体系2周

。 12. 第二节 激励理论需要型激励理论 过程型激励理论 状态型激励理论 13. ①生理需要②安全需要③社交需要④自尊需要⑤自我实现需要（一）需要层次理论 该理论是由美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯

）六个项目，因均以“S”开头，简称6S 6S起源于日本，通过规范现场、现物，营造一目了然的卖场环境，培养员工良好的工作习惯，其最终目的是提升人的品质： 革除马虎之心，养成凡事认真的习惯（认认真真地对待工作中的每一件“小事”、每一个细节。）

人力资源保障体系建设：选拔和培训优秀的专业投资分析人员19 20. 4.监督核查体系定义：保障公司及公司成员安全的体系 子体系： 财务审计----财务报表真实性 商务审计----内部合规性 法律审核----外部合规性

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邮件公文 流转信息 发布业务 系统PKI/PMI平台业务授权系统审计 4. 电子政务和电子商务的不同点安全需求不同经济效益vs社会效益追求目标不同政务信息更加敏感机构规模不同电子政务涉及更多的机构和部门，有横

结构构成比较报告类别：调查报告行业分类：汽摩/汽摩调查时间：2002年5月至6月份调查地点：北京调查方法：抽样调查 46. 不同细分市场消费者年龄构成比较性能主导型安全取向型商务应用型舒适体验型

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评价市场调查建议，并提出改进意见； 管理市场调查过程，如审查及修正调查问卷或讨论指导，监控实地操作及焦点小组讨论； 在市场调查报告的基础上进行评价及提出建议； 在市场调查进行的整个过程中动作工具箱中的工具。 在培训结束的时候（