中层干部管理技能培训
行业领先地位 47. *目标写什么？－－目标来源职位说明职责优先资源 (资源配置)商业计划 和预算影响机会 (预计变化)商业情况 （business conditions)目 标 48. *目标的来源问题导向
2011-02-03
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P98 P47 张建国-绩效管理体系设计
市场销售人员的KPI设计与考核 职能部门人员的KPI设计与考核 17. *关键点： 1.对每个职位必须找到关键贡献点，而不是简单的任务分解。 2.结果指标与过程指标相结合，总指标数一般不超过7－8项。 3.基于对各职位责任分
2012-08-06
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P58 绩效管理与平衡计分卡
从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合 绩效管理的基本原则调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值 绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
2009-05-14
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P58 績效管理與平衡計分卡
从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合 绩效管理的基本原则调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值 绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
2011-07-01
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P58 【课件】众科国际集团 -绩效管理与平衡计分卡（一）24页
从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合 绩效管理的基本原则调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值 绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
2012-04-09
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P58 众科-绩效管理和平衡计分卡
从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合 绩效管理的基本原则调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值 绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
2011-04-25
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P58 绩效管理与平衡计分卡（一）
从实际出发，公正，公平 突出重点，便于操作 考核结果与奖惩任用相结合 绩效管理的基本原则调动全员积极性，发挥各岗优势，提高公司绩效，实现/创造股东价值 绩效管理的驱动力关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划
2010-03-07
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P80 7项目人力资源管理80
任的对员工态度命令、控制尊重、民主观念视员工为成本负担视员工为有价值的资源人力资源管理部门的角色职能部门/帮手与直接管理层全面整合人力资源管理的成效指标成本最小化绩效最大化 14. 7.1-11.模拟测验题1、组织规划的输入由——组成。
2010-01-03
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P38 XX集团的资金集中管理培训资料
资金调拨、分配、归集的实时性，可避免资金的闲置，提高了资金的利用率， 降低了结算成本。 3. 可行性分析、方案选型筹建结算中心与商业银行签订相关协议资金结算业务整合应急解决方案建立结算模式信息系统建设可行性、业务需求分析运行模型系
2009-12-08
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P39 集团企业资金集中管理
资金调拨、分配、归集的实时性，可避免资金的闲置，提高了资金的利用率， 降低了结算成本。 3. 可行性分析、方案选型筹建结算中心与商业银行签订相关协议资金结算业务整合应急解决方案建立结算模式信息系统建设可行性、业务需求分析运行模型系
2012-04-15
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P13 新世界豪园推广策略
生的市场效益及特定消费认知。提升物业综合形象的主题文脉的拓展，为项目树立超凡、智慧、 新知、浪漫、灵通的诉求形象基础。直截了当直抵人心的与我们的目标消费者或群体对话，通 过物业功能诉求、售卖点的传播相结合
2009-04-15
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P49 电子商务－建立21世纪企业竞争优势
Oct.26 2000 3. 中国企业面临困境内部的因素（可控）： 业务运作尚待规范和优化 对业务各环节的监督措施不得力 缺乏维系国内外客户的有效手段 业务有很大的任意性 公司业务与人同在 University
2012-03-20
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P150 年终绩效考核与薪酬激励、绩效面谈务实
年终考核是人力资源部的事情，消极应付； 25. *学员小组讨论—换位思考结合本单元学习，你认为各职能部门干部，应该如何与人力资源部共同推动绩效考核工作？ 各自在绩效考核中的职责分工如何? 26. *如何不让年终考核流于形式
2010-01-15
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P100 车间价值流程图PPT
绘制价值流程图，提供有用的信息到主要设备上 提高参与者在价值流中的浪费的辨别力 帮助参与者更好的理解精益商业系统工具是如何来实现商业目标的 指导者及参与者介绍 车间价值流程图的规则 欢迎随时提问！ 3. 3车间价值流程图 日程
2019-04-20
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P40 xx——xx股份人力资源评估及诊断报告
称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。 12. 职能部门人员老化平均年龄35.8一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化 13. 一般管理人员
2009-06-02
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P40 XX股份人力资源评估及诊断报告
称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。 12. 职能部门人员老化平均年龄35.8一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化 13. 一般管理人员
2010-12-12
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P40 KPMGXX集团人力资源报告
称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。 12. 职能部门人员老化平均年龄35.8一般管理人员的资历结构与其他管理层非常类似，然而以职能部门的一般人员来衡量，年龄结构显然老化 13. 一般管理人员
2011-11-16
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P57 70中集集团公司人力资源规划
1－3年集团组织架构预测集装箱产业集团研发 中心销售 中心制造 中心职能 部门各生产基地车辆集团非主业公司中集集团总部其他产业集团职能部门销售 中心研发 中心职能 部门直线 部门职能 部门各生产基地按产业类型战略管控 管理层级不超过5层
2010-06-19
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P57 中国集装箱集团人力资源战略规划
1－3年集团组织架构预测集装箱产业集团研发 中心销售 中心制造 中心职能 部门各生产基地车辆集团非主业公司中集集团总部其他产业集团职能部门销售 中心研发 中心职能 部门直线 部门职能 部门各生产基地按产业类型战略管控 管理层级不超过5层
2011-05-13
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P57 某集团人力资源战略规划建议方案
1－3年集团组织架构预测集装箱产业集团研发 中心销售 中心制造 中心职能 部门各生产基地车辆集团非主业公司中集集团总部其他产业集团职能部门销售 中心研发 中心职能 部门直线 部门职能 部门各生产基地按产业类型战略管控 管理层级不超过5层
2017-03-10
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