【课件】现代企业绩效管理与薪酬方案设计-105页
额外福利100%%3PS 63. 薪资管理的位置薪资管理工作目标薪资管理工作准则薪资管理工作事项薪资政策薪资总额管理薪资架构薪资体系津贴管理奖金管理薪资计算薪资支付 64. 薪资管理的位置劳动合同 2.劳动与报酬的交换关系
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制定薪酬的调整政策。 9. 如何进行简单的薪酬设计简单薪酬设计的使用范围:(个人观点) 1、企业人员数量较少:少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 10. 如何进行简单的薪酬设计个人体会:
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的调整政策。MZFDate8 9. 如何进行简单的薪酬设计简单薪酬设计的使用范围:(个人观点) 1、企业人员数量较少:少于300人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人
制定薪酬的调整政策。 9. 如何进行简单的薪酬设计简单薪酬设计的使用范围:(个人观点) 1、企业人员数量较少:少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 10. 如何进行简单的薪酬设计个人体会:
- CIMUK 6. 市场营销在企业中地位作用的演变顾客营销生产人事财务顾客营销生产人事财务营销生产人事财务生产营销人事财务财务生产营销人事营销作为一般功能顾客作为核心功能 营销作为整体功能顾客作为核心功能营销作为主要功能营销作为一个比较
培训计划人力资源部根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划公司经营战略 企业文化调查 企业文化规划企业文化
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董事会(对重大投资、股权变更、经营战略作出决策,并监督总经理执行) 董事长(对公司的年度目标、经营计划、财务状况、高层人事变动进行监督) 监事会(对公司运营计划进行监督) 财务经理(一般由董事会或董事长委派、对财务监督管理)
胜任能力产生的小故事 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland)
胜任能力产生的小故事 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland)
职务体系的目的是为了合理使用人力资源,使员工明确自己的职责,以及如何与其他员工相互协作。 13. 组织设计的三大基础基本结构:集团式、事业部式、总公司式 公司法人式、团队式 五大管理方式:垂直管理、矩阵管理、 专业管理、野战管理、项目管理
成功地走向未来。 这是一个带有根本性与全局性的问题,必须从上海电信的存在价值、竞争战略、组织效率与人事激励等四个层面上作出系统的思考,才能抓住关键,找到系统的突破口,成功地走向未来。 面向未来,上海电
成功地走向未来。 这是一个带有根本性与全局性的问题,必须从上海电信的存在价值、竞争战略、组织效率与人事激励等四个层面上作出系统的思考,才能抓住关键,找到系统的突破口,成功地走向未来。 面向未来,上海电
地走向未来。 这是一个带有根本性与全局性的问题,必须从****电信的存在价值、竞争战略、组织效率与人事激励等四个层面上作出系统的思考,才能抓住关键,找到系统的突破口,成功地走向未来。 面向未来,***
1. 基础人事政策专题培训主讲人: 2. 一、社会保险 3. 养老保险1 生育保险3 医疗保险2 失业保险4社会保险的构成 工伤保险5 4. 基数比例医疗保险 公司占8%, 个人占2%失业保险 公司占2%,
分组成 由一个人力资源经理负责 每一项职能都有一个主管或员工负责 人力资源经理与高层管理者共同制定政策www.china-training.com all right reserved 26. 大型公
2. 目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础:职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 3. 一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性20
考核内容:全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。 考核方式:平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。 考核等级:定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。 13. 第八章 奖励 奖励
年度计划工作目标确定工作分析绩效考核薪酬管理招聘人才测评12 13. 工作分析是企业人力资源管理的基础性工作之一,其目的在于通过对工作的界定和分解,从而促进组织工作效率的提高。工作分析的直接目的是: