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甄选需求界定所需的 素质要求选择招聘 渠道 选择合适的媒体或招募中介机构 内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换 明确关键的专业技能素质与通用素质要求 界定特定职位的素质等级 依据战略型人才规划，确定人员与职位变化

和公众。 10. 招募来源 1、内部招募 ①低层岗位 ②工作轮换 ③内部人员重新聘用 方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等 11. 用什么样的人——韦尔奇框架韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两项指标对

每月有18分钟喝污染的食用水 每周有18分钟不能提供电话服务 3天飞机发生2次着陆失误 每周发生205次外科手术事故 每小时遗失8182封邮件 25年有1次药品调剂失误 100年护士或医生的失误造成 新生儿死亡3名

多见于精神分裂症 [病例] 男，34岁，一年前曾因胆道蛔虫穿孔感染接受外科手术，术后恢复好。近三个月来自觉病情复发，感到蛔虫在肝胆和肠胃里钻孔、爬行。在外科就诊未发现任何异常体征，也没有疼痛感，不接受医生的解释和劝说，遂转诊精神科。

逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘 到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争

人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)

人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)

选拔与培养继任人选的依据 保留并选拔企业关键人才的依据 122. 素质模型应用于人事决策主要体现在： 招聘甄选 内部竞聘选拔 员工发展 123. 人事决策中常遇到的问题人员稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快

人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度 （2）末位淘汰制度 （3）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)

单位绩效目标分局绩效目标部门职责部门负责人部门量化考核指标政工科部门量化考核指标的制定流程 134. A分局机关有7个科室，以涉外科为例，对该部门的考核指标进行量化设计如下： （1）负责管辖涉外企业及外籍人员的税收征管工作； （2）负责受理纳税申报；

单位绩效目标分局绩效目标部门职责部门负责人部门量化考核指标政工科部门量化考核指标的制定流程 134. A分局机关有7个科室，以涉外科为例，对该部门的考核指标进行量化设计如下： （1）负责管辖涉外企业及外籍人员的税收征管工作； （2）负责受理纳税申报；

每月有2小時喝污染的食用水 每周有2小時不能提供電話服務 每周飛機發生5次著陸錯誤 每周發生1350次外科手術事故 每小時遺失54,000件郵件25年中只生1次藥品調劑錯誤 100年中護士醫生的錯誤造成新生兒死亡3名

财务管理流程 73. 人力资源管理流程人力资源规划： 1.1人力需求方案制定流程 人才流动： 1.2内部竞聘流程 1.3外部招聘流程 1.4员工报到流程 1.5员工转正流程 1.6员工离职流程 培训： 1.7培训需求计划制定流程

评价冠状血管重建术后冠状动脉通畅情况 8. 年龄45岁以上拟行瓣膜置换术前了解有无冠状动脉疾病 9.梗阻性肥厚型心肌病者欲行化学消融或外科手术 10.拟行手术治疗的冠心病患者 11.心脏移植术后冠状动脉血流情况 4. 禁忌症没有绝对的禁忌症，相对禁忌症有

“付出意味着得到，送人玫瑰，手有余香” …… 以资讯和创新为源泉 如：“高知识，具有开拓创新” “融中外科技，创一流产品” …… 以企业利益为导向 如：“利润最大化” “股东与员工的长期利益” ……Tel:

由于人口老化对资源的压力 人口老化 人口老化 健康生活方式的增长 紧张性疾病的增加 改善的生活方式 技术变化减少侵害性外科手术 技术变化速度减慢 高速度的技术增长 顾客更加精打细算 对卫生保健的争夺降低顾 顾客变得非常挑剔

势、被动的地位 早期社会对联通“网络差”的口碑影响至今未根除优势不足目前的局面是长期累积的结果，“外科手术”只能解决一时的问题，品牌形象要提升的根本在于处方。（3分） 27. *1-3. 商誉层面第一

公室主任、行政主管、秘书动作协调使用眼和手协调完成任务的能力司机手指灵巧性使用手完成精细动作的能力外科医生 38. 职业价值观——择业观职业价值观，指人生目标和人生态度在职业选择方面的表现，也就是一个

规范、严谨有详细周密的实施计划、方案、工具、案例没有建立淘汰的人力资源竞争机制建立“末尾淘汰制”、竞聘上岗绩效考核的内容指标建构不完善、指标模糊、不同职位使用同样指标、只重点考核财务指标除了财务指标外

发挥出最大价值。可以采用灵活的薪酬制度促进内部人才流动丰富招聘渠道，可采用的方式包括： 内部招聘：竞聘 外部招聘：竞争对手处挖人、校园招聘、员工推荐、猎头公司与人才市场 51. 管理分/子公司的关键：