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得与众不同 吸引喜爱挑战风险者或 自信的人而淘汰掉能力 低下的员工 用于责任分割明确的职位 吸引低风险的候选人 适用于薪酬较低的人员， 他们无法承受可变性过大的 薪酬 当无法确定适当的明确的 目标时使用 当企业文化不鼓励员工间差

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评估与奖惩从资金、营销声誉和对爱多理念的认同度上考察筛选 严格的级级筛选制 强大的先期广告投入对候选人的吸引渠道任务 管理和发展下级渠道 管理货和款的流动 爱多任务：“销售平台” 控制价格，保证经销商利润空间

建立临时干部提升委员会 人力资源部根据推荐资料筛调不符合条件人员 干部提升委员会讨论审核决定2-3名候选人 候选人甄选 3－6个月试用期对试用期表现作考核并决定是否转为正式干部干部提升委员会决定最后人选，总经

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统研究顶级公司案例一万小时练习法 59. ① 恶补ＨＲ专业知识其实，从我们招聘的角度来讲，我们对候选人素质模型要求的第一个维度就是专业知识维度，那么对我们HR自己来说，我们的专业知识又掌握的如何？因此

经营班子成员有助于实现集团战略目标职责选派合格称职的经营班子成员总部通过权属公司董事会提出总经理候选人，并对其他经营班子的任职资格进行审查 权属公司根据总部审查和推荐意见具体负责经营班子成员的选拔和任免提名

生产率明显高于行业平均水准（人均销量） 67. 重视企业绩效改善的关键环节1、甄选合格的人 使用一个能够吸引合适候选人的招聘程序 实施一个适当的工作、岗位分析 对每一个新员工建立高期望值 监测招聘程序的效率 2、正确的培训和发展计划

咨询性支援：基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。 控制性支援：在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下，人事部门通常要求直线部门在做出某

4、组织单位内部成员和专家成立评标小组。评标报告中要详细说明每位成员的评价意见和集体评审结果，对中标候选人和落标人要陈述具体理由。 5、及时向中标人发出中标通知书，按时签订书面合同。 64. （4）对资金的控制

党组织的换届每届任期3年。党的基层委员会由党员大会或代表大会选举产生，总支部委员会、支部委员会由党员大会选举产生，提出委员候选人要广泛征求党员和群众的意见。基层委员会、总支部委员会、支部委员会的书记、副书记选举产生后，应报上级

英人才队伍 - “量体裁衣式”的终 身职业培训(入职培 训，在岗培训，深 造等) - 培养“经理候选人”  阶梯队伍 46. 绩效考评体系建立清晰明确的岗位考评标准，形成权责相当，奖惩分明的制度 建

•任用期间长短 •绩效良好与否对组织影响大小 •有很多应征者可供挑选 (4)综合信息并决定适当的候选人 a.多重障碍(hurdle)法 b.互补(compensatory)法 c.综合法 39. *现

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