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2. * PAGE * 导 读总论 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 激励 招聘培训职业生涯 发展规划 岗位职 责说明 3. * PAGE * 人力资源体系建设的原因（目的、意义）为什么？

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员的素质，并对人力资源管理的历史、现状、和未来发展趋势进行了研究。 5. 课程目标通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下问题： 1.什么是企业的核心能力，核心能力与企业的竞争优势、企业的可持续成长与发展是什么关系？

——技术与产品储备和市场战略适配度； ——技术与产品储备量； ——响应市场的开发速度； ——产品标准完整性。 74. 14、向职业化转换主动打破“三铁”； 成为市场经济的责任主体； 转变机制； 防止“等靠要包”； 防止干部队伍“停止思考”；

制定了XYZ集团召开各层面经营业绩审核会的具体会前准备，会议议程及会后行动计划提供全面、客观的干部和人力资源的考核流程 制定了能力/职业道德的考核标准 设制了具有高挑战性和激励的薪金和奖罚体制小组提交了集团远景、管理架构和流程等成果进一步研究7

加强对集团部门和各业务单元各领导岗位备选人员的选拔和培养 基本完成主辅分离，精简冗余人员 招聘高学历人才或鼓励员工在职学习 加强技术工人的培训和认证 完善招聘和培训体系，针对核心人才设立工资特区并给予其他优惠待遇2005

2. 讲师介绍廖立新 著名营销企划,品牌策略及管理咨询专家，高级级培训导师,中国职业经理培训学院客座教授,中国职业经理人协会秘书长,中国品牌营销学会秘书长,中国市场学会理事，广州威理德品牌管理咨询有限公司董事长

的元老级伙伴，但是他们让我很为难。我的企业已经今非昔比了，我不停的让他们去学习、充电；但他们却都自以为是、思维僵化，不愿意学习，企业重要的岗位都被 “没有功劳也有苦劳”的他们占住了，导致新人上不来，公司氛围像一潭死水。

培训、教育、发展都关注员工知识、技能及态度的提升 目的培训将目前工作做得更好教育为从事新工作或承担更大责任做准备发展职业生涯规划 6. 培训的常见误区培训不能产生利润 培训效果不能立竿见影 培训是“为人作嫁衣” 培训耗

评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种： 22. 华南理工大学 周 霞*（一）智能水平评价1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。 2．管理诀窍。 3．人际技巧。 23. 华南理工大学 周

第二章：胜任力模型的建立(难度系数9) 第三章：招聘流程(难度系数4) 第四章：胜任力行为面试法(难度系数8) 学习本次课程的主要作用是：通过胜任力工具，找到适合企业发展的人才聘用方法 4. 我国人力资源管理出现HR管理现象贬值化

10. 传统人事管理的特征1、人事管理只是人事部门的管理，限制了人事管理活动的实质内涵，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责； 2、将人事管理贬低为事务性地位，难以担当企业高层规划的“策略性伙伴”的角色；

调查主题：2000年（下个世纪）哪些管理要素对企业的CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO 5. 调查结果管理行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通

1. 布衣公子作品个人品牌建设中层经理人培训之——点击此处，写上您公司的名称V1 2. 目录目录页个人品牌价值与资产个人品牌建设理念个人品牌建设实施个人品牌概述 3. 目录过渡页个人品牌价值与资产个人

人力资源规划P1目标管理 岗位设计、岗位分析P2 岗位评估P2 绩效管理P3人员招聘薪酬与激励P4 培训与职业发展P5企业文化体系 能力素质模型、词典曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系 17. *曾庆学人力资源管理*1

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，完全以完成工作为目标。对工作高度负责； 努力工作，精益求精； 严守劳动纪律和各项规章制度； 遵守职业道德； 团结协作； 艰苦朴素，有成本观念； 顽强拼搏，迎难而上； 热爱本职工作，无私奉献。敬 业 精

MM 10. *企 11. *团队目标组织培训控制计划调整管理者基本职能 12. *财务指标客户学习成长过程控制平衡记分卡平衡记分卡－团队管理 13. *悟性与高效执行力业务导向 客户导向 行动导向