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绩效考察应该是全面的、发展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化。 8. 绩效考评的内容与标准能力考评 通过考评完善工作技巧、 提高能力。 企业：有能力者发挥潜能 业绩外在，可以测评 能力内在，考评困难，但 可以感知、觉察。态度考评

默读全文，思考：枣核做了一件什么了不起的事情？枣核靠自己的聪明夺回了老百姓被县衙门抢走的牛、驴并安然逃脱。整体感知 16. 默读课文第1~3自然段，把表现枣核勤劳的句子画出来。互动课堂 17. 枣核

明确考评人 考评人寻找事实根据 选择考评时间 14. *绩效评估的准备准备必要的面谈 确定考核效标 设计评估表格 有必要的话对考评人进行培训 通知 15. *企业实施绩效评估的前提双方明确和认可工作目标 完善岗位描述

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1. 培训师养成培训培训的概念 培训经理的角色定位 解剖培训的七大步骤 活化简报技巧 专业演讲技巧 培训的境界 培训百宝箱 2. 为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？

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教育訓練的需求分析與年度計劃的擬訂 教育訓練體系的建構與課程教案的編纂 教育訓練方法的選擇與績效評估技巧 教育訓練的行政作業 教育訓練計劃書範例 企業內部講師系統的建構 職涯發展體系的建構 知識管理與學習型組織

24. 坠落隐患风险评估（FHRA） - 对于重复性的高空作业，需要进行坠落隐患风险评估并在标准表格里做记录。 任何涉及高空作业的任务必须在坠落隐患风险评估的基础上来实施。 任何需要使用PPE的高空

纲九．教案(Lesson Plan)的制作方法 十．如何编写适才适用的教材?十一．讲师授课态度与教学技巧十二．教学方法的介绍与演练十五．企业内讲师练功教室十三．教学活动综合演练与教学回馈十六．结语(Q&

第二节：公司面试流程与面试分工 第三节：素质介绍与素质模型理解与分析 第四节：行为面试方法介绍 第五节：面试过程中的技巧 第六节：常见问题讨论 3. 第一节：招揽人才本节纲要 招揽人才的重要性 招揽人才的决定 认识你的需要

力程度 11. 4、考核中面临的困境 ——不同岗位的考核的标准如何确定？ ——什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲 突如何解决？ ——工作很努力，但业绩不佳，这类员工如何考核？ ——考核期限如何确定？

13：30～17：30 条文理解/审核要点(4H) 2003/8/4 18：30～21：30 审核流程/审核技巧(3H) 2003/8/6 18：30～21：30 案例分析/考试(3H) 3. QT-03**2

*第一项修炼—制定计划计划的重要性 计划的定义 计划的要素 计划的种类 目标型计划的步骤 目标型计划的技巧 39. 12 SKLLS FOR PROFESSIONAL MANAGERS*管理循环PDCA计划执行修正检查

激励体系的问题 关键流程中的不协调合作挑战二: 调整组织架构为未来业务发展做好准备 例如: 发现员工所需的新能力 岗位与责任的重新定位下面的幻灯片将具体阐述这两方面的问题 9. 议程综述 主要发现 概述 组织结构

那么，请你俯下身来，认真观察路旁那待放的一颗花苞，看它怎样经受风雨，怎样陶醉于阳光，怎样吸吮能量。它慢慢绽开，舒展开柔嫩的新瓣，自信地向世界露出欣喜的笑靥。 如果你仍旧怀疑，那就再耐心瞧瞧那春雨后的土地，看它如何冒出尖尖的笋

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描述个人能完成的活动 所有个人应完成的工作组成他/她的岗位职责Date15 16. 文件/表格： 该标识文件，包括表格，字母和报告。它既可表示输入，又可表示输出。可在该标识上写下标题用以代表特定的文件。系统/数据库：