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同角色的矛盾考核者—具批评性（对员工过 去的表现作出评估）帮助者—支持和鼓励（帮助员 工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语—得到更多奖赏 及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能 不利于自己的奖励 95. 绩

“剩菜翻新样”97 98. 还有一些公关机会98 99. 在新产品推出时的公关机会专业部门的鉴定固然重要，但用户的评语才是最后的标准 新产品上市时我们向社会征求数十名用户，免费向他们提供产品试用 邀请新闻单位作见证 -

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/拜访量贷后管理执行情况工作报表质量重点产品销售达成过程行为表现团队合作主管评价服务态度制度遵守总评语总评分上级复核: 被考评人确定: 主管考评:例 63. 战略目标和经营重点部门职责企业KPI企业领导人绩效指标部门KPI

个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等） 机敏程度 精力状况 交流技巧 自信程度 评语 应聘者的优势和局限 应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议 [ ]否 理由： 71 72. VII

记录具体事实，用以执行惩戒行动，或者应付 员工的不满与潜在的法律控诉 69. 观察- 有组织、系统化的方式主观评语老赵有问题客观观察老赵未达成上季度的生产力指标老张近期表现很好老张最近完成的报告内容准确 无误, 支持资料充分并且

2、12月1日前建立明年分项工作目标 3、1月20日前报告上年度达成目标 …… 89. 绩效考核方法分级法 强制选择法 关键事件法 评语法 立体考核法 情景模拟法 目标管理法 行事历 访谈法 90. 使命/远景/价值战略BSC差距分析业务计划个人计划报酬

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同角色的矛盾考核者—具批评性（对员工过 去的表现作出评估）帮助者—支持和鼓励（帮助员 工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语—得到更多奖赏 及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能 不利于自己的奖励 107.

号表示。 ¶ 数字和字母用来表示相关段落的顺序 * * * 在一章结尾，用排成一行的三个星号引出结论性的评语。 35. *公司的文本格式表明了思维的层次性 文章或章节标题（主要思想） 主要方面 次要方面 标号段落

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应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以

必不可少。 与之相反，没有取得令人满意的成绩是将其打发走。 年度评估，约5%的雇员得到“不合格”的评语。 业绩不佳没有借口可找。 23. 第二层面的业务建立者在这一阶段，新上马项目的存亡取决于你能用怎

每项得分以100分制记分目标设定时确定的每项目标的重要度，如：库存标识改善项目，重要度8% 23. 目标管理卡使用方法2----考评评语内容对照目标考评标准就每项目标从时间、质量的达成程度给予准确的评价从发展的角度对目标实施过程中在方

议考核表只定量而没有定性的内容，对评估员工各方面技能缺乏一定标准，并欠缺关键绩效指标。 -员工绩效考核表中没有设置主管评语部分，考核后的面谈也没有全面进行。 －员工的评估体系没有根据部门关键绩效指标、战略目标、关键业务环节和流程来制定。

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董必武：“甘为民仆耻为官” 谢觉哉：“上为党政分忧，下为群众解愁” 吴玉章：“人民的儿子” 74. 马歇尔将军的评语 1945年12月，作为美国总统特使，马歇尔将军来华调解国共冲突，他到延安后有一段感触颇深的话语，

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应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以