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落实公司战略目标在部门间的分解 落实公司管理体系的规范和确立牵头组织并汇总整理关键绩效指标 确定公司组织结构及部门职责、岗位职责 促进组织内上下级就设定指标的充分沟通分析指标的信息系统来源和可实现性 建立并维护关键绩效指标生成的信息系统提供历史财务绩效指标

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落实公司战略目标在部门间的分解 落实公司管理体系的规范和确立牵头组织并汇总整理关键绩效指标 确定公司组织结构及部门职责、岗位职责 促进组织内上下级就设定指标的充分沟通分析指标的信息系统来源和可实现性 建立并维护关键绩效指标生成的信息系统提供历史财务绩效指标

对性，各类人才职业发展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核激励工作分析培训与开发人力资源规划基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案

对性，各类人才职业发展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核激励工作分析培训与开发人力资源规划基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案

要求有：较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；

个人业绩函数： S=r[g+(a+vR)]-d S----员工个人业绩； r----资源乘数，为员工所在岗位职责确定的可控制资源。中层管理人员的大。 g ----员工能力，其值中层管理人员比一般员工大。 a

定指标 分析计划 分析部门 岗位职责实施考核反复修改了解岗位职责 对各类工作的 控制程度 主要的相关部 门对计划 分解归 类 找到对工作考核的关键 确定评分区间 根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标

个人业绩函数： S=r[g+(a+vR)]-d S----员工个人业绩； r----资源乘数，为员工所在岗位职责确定的可控制资源。中层管理人员的大。 g ----员工能力，其值中层管理人员比一般员工大。 a

人员发展方式多样化:在职培训,培训,内部轮岗,网上自学等   深刻理解公司的发展目标与战略,明确人员及能力需求 明确岗位职责与岗位技能要求 根据公司的经营需要,对公司的职位进行重新确定 进行职位分析,确定职位职位职责与素质要求

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人员发展方式多样化:在职培训,培训,内部轮岗,网上自学等   深刻理解公司的发展目标与战略,明确人员及能力需求 明确岗位职责与岗位技能要求 根据公司的经营需要,对公司的职位进行重新确定 进行职位分析,确定职位职位职责与素质要求

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绩效目标3. 进行 绩效评估4. 确定绩效评估并与薪酬等挂钩明确使命、愿景、战略和关键业绩领域 分析岗位职责 建立设计原则 起草颁布并逐级落实衡量标准明确战略目标 评估差距和可行性 设定目标并签署绩效合约

定指标 分析计划 分析部门 岗位职责实施考核反复修改了解岗位职责 对各类工作的 控制程度 主要的相关部 门对计划 分解归 类 找到对工作考核的关键 确定评分区间 根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标

人员发展方式多样化:在职培训,培训,内部轮岗,网上自学等   深刻理解公司的发展目标与战略,明确人员及能力需求 明确岗位职责与岗位技能要求 根据公司的经营需要,对公司的职位进行重新确定 进行职位分析,确定职位职位职责与素质要求

定指标 分析计划 分析部门 岗位职责实施考核反复修改了解岗位职责 对各类工作的 控制程度 主要的相关部 门对计划 分解归 类 找到对工作考核的关键 确定评分区间 根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标

人员发展方式多样化:在职培训,培训,内部轮岗,网上自学等   深刻理解公司的发展目标与战略,明确人员及能力需求 明确岗位职责与岗位技能要求 根据公司的经营需要,对公司的职位进行重新确定 进行职位分析,确定职位职位职责与素质要求

Result Areas）关键成果区域 对组织绩效至关重要的内外部客户需求的主要类别叫做KRA； 也就是岗位职责说明书中所定义的主要职责。 KPI（Key Performance Index）关键绩效指标 是从KRA中提取出来的主要工作目标；

考核指标的牵引和导向作用。 2、指标设定 根据公司、部门目标，按月、按层级量化分解，以部门职责、岗位职责为依据，设定 3-5 项关键 指标作为考核目标，作为部门、员工月度考核目标。考核目标必须定时效、定评价标准，否