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Result Areas）关键成果区域 对组织绩效至关重要的内外部客户需求的主要类别叫做KRA； 也就是岗位职责说明书中所定义的主要职责。 KPI（Key Performance Index）关键绩效指标 是从KRA中提取出来的主要工作目标；

（4）交底内容除水泥稳定碎石基层的施工方案、施工工艺、操作规程、技术要求、质量标准、试验检测方法外，同时明确岗位职责，使全体施工人员做到“五个明确”，即岗位职责明确、施工程序明确、操作规程明确、技术要求明确、质量标准明确，从而使水泥稳定碎石基层能够顺利铺筑。

传统行业和IT行业的绩效目标传统行业： 明确的组织分工 明确的岗位职责 全部工作落实到个人 明确的过程控制 明确的KPI量化 明确的考评系统 明确的正向强化措施IT高科技行业 机动的组织分工 不固定的岗位职责 全部工作由团队完成 不强调过程控制

、格式和渠道，实现信息的准确汇总、及时处理和适时反馈。 明晰流程各环节及其承担部门，重新界定部门岗位职责，减少不必要的重叠，提高管理效率对公司的各项业务进行分析研究，本着“抓大放小”的原则，制定权限体系，明确规定各级各层各单位的责权利

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确定发展战略、目标任务组织结构、部门和岗位设定员工招聘 根据工作说 明书的要求 条件招聘工作分析与职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等员工培训 根据说明书 对技能的要

44. 用词人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整方案

深入了解客户公司的企业文化、历史、产品及管理风格（员工关系和组织结构） 提供岗位职责和任职资格的范本、薪酬水准 建议书总结共识 公司（委托方） 准确描述所需 人才的岗位职责和任职资格（功能、位置、形状、特性） 明确所能提供的职业发展政策

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人竞争对手销售人员 28. 典型的问题最佳实践解决方案-关键岗位的管理者不能胜任 -岗位体系混乱岗位职责不清 -缺乏激励体系导致人才流失-根据业务模式确定管理架构 -根据业务流程设计岗位体系 -建立责

考核指标的牵引和导向作用。 2、指标设定 根据公司、部门目标，按月、按层级量化分解，以部门职责、岗位职责为依据，设定 3-5 项关键 指标作为考核目标，作为部门、员工月度考核目标。考核目标必须定时效、定评价标准，否

传统行业和IT行业的绩效目标传统行业： 明确的组织分工 明确的岗位职责 全部工作落实到个人 明确的过程控制 明确的KPI量化 明确的考评系统 明确的正向强化措施IT高科技行业 机动的组织分工 不固定的岗位职责 全部工作由团队完成 不强调过程控制

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专门任务可以是临时性、过程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如学习、员工发展、创新等。专门任务指标考核岗位职责为员工考核的出发点； 通过上下级沟通，上级在每次考核周期给员工设定工作计划、个人发展计划等并设定指标，对于指标完成情况进行考核经理20

44. 用词人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整方案

传统行业和IT行业的绩效目标传统行业： 明确的组织分工 明确的岗位职责 全部工作落实到个人 明确的过程控制 明确的KPI量化 明确的考评系统 明确的正向强化措施IT高科技行业 机动的组织分工 不固定的岗位职责 全部工作由团队完成 不强调过程控制

完成这些计划的主要行动措施，责任人与时间安排 25. 应对危机的战略变革Page *战略实施3战略实施的步骤2R2－岗位职责系统: 为业务岗位进行角色定位并设计绩效目标 对业务工作岗位进行分析，划清岗位权责；根据年度经营/预算计划层层签订责任书。

44. 用词人力资源策略：拟定和调整人力资源策略，经批准后实施 部门管理：制定人力资源部的业务流程和岗位职责 人员调配：审核各部门岗位设定及定员编制的调整方案 薪酬绩效：组织各部门制定和调整绩效考核指标，审核薪酬调整方案

报 与操作采购经理开月沟通会议，解决可能出现的冲突，协商流程优化方案人 数战略采购组组长的设立和岗位职责7人TTT 17. 战略采购业务经理根据采购··的品种来设立，其主要的职责是供应商管理和采购策略的制定和实施岗

报 与操作采购经理开月沟通会议，解决可能出现的冲突，协商流程优化方案人 数战略采购组组长的设立和岗位职责7人TTT 17. 战略采购业务经理根据采购··的品种来设立，其主要的职责是供应商管理和采购策略的制定和实施岗