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出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施 配合人力资源部完成对员工个人的考核人力资源部负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施其

立一支高效的职业经理人队伍，是关系到公司发展的首要问题。 对组织而言：有选人的客观标准 对个人而言：明确个人发展方向，确定发展目标 7. 胜任素质方法的历史简介最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰

目录页意志概述对坚持的分析目录 3. 过渡页意志概述意志概述意志对坚持的分析过渡页 4. 意志是什么1每个人都会有早晨赖床、没有力气起床的情况发生。起床、穿衣的力气并不是什么纯物理学上的力，而是精神上的力，

数属于理性层面，这种经过理性加工表达出来的语言往往不能真实地表露一个人的真正意向，甚至还会出现“口是心非”的现象。这就表明，当一个人在谈 话时，他可能戴上某种面具，讲的话可能是虚假的，而其身体语言的掩

企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴天歌战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展人力资源是天歌光盘的最主要战略资源$$$ …让主要员工将天歌光盘作为自己的事业来发展 7. 人

品 德 为确保评估的全面性与公正性，新制度下副总、经理等干部的评估包含三方面—工作绩效、领导素质与个人品德，而普通员工则用一概括性的评估表来评估。 **指 考 核 表 指 明 需 提 供 数 据 部 门

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是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人 能力水平和特点与岗位要求适应。 互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。 动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

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运作公司总经理各级职能部门负责人其他职员KPI上级部门业绩 本部门业绩 个人业绩解释被考核人的上一级公司整体业绩表现 被考核人所在部门的整体业绩表现 被考核人个人的业绩最后KPI计算：该零售公司总裁KPI = 4分 该营销推广部经理KPI

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16%的人认为公司分配不公 22.09%的人认为公司不尊重人 89%的员工认为晋升可能性不大或很小，对个人在公司职业发展持不乐观态度 8. 首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求与东方电子

（五）人力资源管理的四大误区1、晕轮效应：判断别人时的一种倾向，即先把人分成“好的”和“不好的”。当一个人被列为“好的”时，一切好的品性便加在他的身上；反之则相反。2、投射效应：判断别人时的又一种强烈倾

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二、华为公司人力资源管理理念抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度 根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为 14. 二、华为公司人力资源管理理念人力资源管理体制我们不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作

、校招生6 7. 分享 互动 尊重 保秘我们的学习公约课堂公约7 8. 01初入职场：有礼开始02个人形象：内外兼修03职场礼仪：左右逢源 9. 初入职场：有礼开始不学礼，无以立。 ——孔子01 10

5分) 从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根鱼竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中， 一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根鱼竿，于是他们分道扬镳了。 得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，

管理架构Technology（+）:科技 协助知识管理的建构 16. 显性知识与隐性知识的相互转换个人知识的形成以往的经验 演绎推理 社会互动组织知识的形成经验的传承 经验的交流和分享 外部知识转化