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D E2、3、企业文化 建设1、A B C D E2、3、其它1、A B C D E2、3、考核人 评语 考核人签字: 182. 绩效考核评价总表 被考核人姓名 任职部门 职务 考核要素 质询问题目标要求

142. 事业部.:部门/店姓名职务潜能等级工作表现等级高潜能人员列表4-2 ) 高潜能 143. 状态评语职务代码： Remain= 依然考虑在高潜能 名单中 Removed＝ 不再考虑高潜能名单中（在评论中注明原因）

请您将所有学员的评估训练方法作汇总统计 129. 评估训练之方法项目使用率最常使用常用较少用不用1.非正式的评语2.异常事故的记录3.出席记录4.学员参与的程度5.小测验6.学员反应报告7.观察学员学习后采行的程度8

议考核表只定量而没有定性的内容，对评估员工各方面技能缺乏一定标准，并欠缺关键绩效指标。 -员工绩效考核表中没有设置主管评语部分，考核后的面谈也没有全面进行。 －员工的评估体系没有根据部门关键绩效指标、战略目标、关键业务环节和流程来制定。

同角色的矛盾考核者—具批评性（对员工过 去的表现作出评估）帮助者—支持和鼓励（帮助员 工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语—得到更多奖赏 及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能 不利于自己的奖励 104.

2、12月1日前建立明年分项工作目标 3、1月20日前报告上年度达成目标 …… 89. 绩效考核方法分级法 强制选择法 关键事件法 评语法 立体考核法 情景模拟法 目标管理法 行事历 访谈法 90. 使命/远景/价值战略BSC差距分析业务计划个人计划报酬

实。 2 员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致。 3 员工不同意你的评语，并提出反驳你结论的确定依据。 4 员工一言不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。 106

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有分歧者可安排第二次面试。整理好面试记录表。 5．面试评价阶段。根据面试记录表进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 31. *第三单元 面试实施与技巧面试问题设计技巧： 问题提纲主要来自招聘岗位说明书及个人资料。

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“剩菜翻新样”97 98. 还有一些公关机会98 99. 在新产品推出时的公关机会专业部门的鉴定固然重要，但用户的评语才是最后的标准 新产品上市时我们向社会征求数十名用户，免费向他们提供产品试用 邀请新闻单位作见证 -

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个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等） 机敏程度 精力状况 交流技巧 自信程度 评语 应聘者的优势和局限 应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议 [ ]否 理由： 71 72. VII

/拜访量贷后管理执行情况工作报表质量重点产品销售达成过程行为表现团队合作主管评价服务态度制度遵守总评语总评分上级复核: 被考评人确定: 主管考评:例 63. 战略目标和经营重点部门职责企业KPI企业领导人绩效指标部门KPI

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记录具体事实，用以执行惩戒行动，或者应付 员工的不满与潜在的法律控诉 69. 观察- 有组织、系统化的方式主观评语老赵有问题客观观察老赵未达成上季度的生产力指标老张近期表现很好老张最近完成的报告内容准确 无误, 支持资料充分并且

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号表示。 ¶ 数字和字母用来表示相关段落的顺序 * * * 在一章结尾，用排成一行的三个星号引出结论性的评语。 35. *公司的文本格式表明了思维的层次性 文章或章节标题（主要思想） 主要方面 次要方面 标号段落

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