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必不可少。 与之相反，没有取得令人满意的成绩是将其打发走。 年度评估，约5%的雇员得到“不合格”的评语。 业绩不佳没有借口可找。 23. 第二层面的业务建立者在这一阶段，新上马项目的存亡取决于你能用怎

号表示。 ¶ 数字和字母用来表示相关段落的顺序 * * * 在一章结尾，用排成一行的三个星号引出结论性的评语。 35. *公司的文本格式表明了思维的层次性 文章或章节标题（主要思想） 主要方面 次要方面 标号段落

每项得分以100分制记分目标设定时确定的每项目标的重要度，如：库存标识改善项目，重要度8% 23. 目标管理卡使用方法2----考评评语内容对照目标考评标准就每项目标从时间、质量的达成程度给予准确的评价从发展的角度对目标实施过程中在方

号表示。 ¶ 数字和字母用来表示相关段落的顺序 * * * 在一章结尾，用排成一行的三个星号引出结论性的评语。 35. *公司的文本格式表明了思维的层次性 文章或章节标题（主要思想） 主要方面 次要方面 标号段落

议考核表只定量而没有定性的内容，对评估员工各方面技能缺乏一定标准，并欠缺关键绩效指标。 -员工绩效考核表中没有设置主管评语部分，考核后的面谈也没有全面进行。 －员工的评估体系没有根据部门关键绩效指标、战略目标、关键业务环节和流程来制定。

的中层管理精英,正在聚精会神聆听李老师《有效管理十八项技能》演讲。 中海地产主管人力资源的XX总的评语是：“非常精彩！很好，非常精彩！”情景三： 21. *情景四：在南海某港资企业的培训很有趣:中午的时候

应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以

同角色的矛盾考核者—具批评性（对员工过 去的表现作出评估）帮助者—支持和鼓励（帮助员 工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语—得到更多奖赏 及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能 不利于自己的奖励 95. 绩

记录具体事实，用以执行惩戒行动，或者应付 员工的不满与潜在的法律控诉 69. 观察- 有组织、系统化的方式主观评语老赵有问题客观观察老赵未达成上季度的生产力指标老张近期表现很好老张最近完成的报告内容准确 无误, 支持资料充分并且

董必武：“甘为民仆耻为官” 谢觉哉：“上为党政分忧，下为群众解愁” 吴玉章：“人民的儿子” 74. 马歇尔将军的评语 1945年12月，作为美国总统特使，马歇尔将军来华调解国共冲突，他到延安后有一段感触颇深的话语，

/“基础广的”/“概念上”/“尖端”/“创新”/“玩点子”/“综效的”/“大局”别人对他们惯用的批评语句（负面标签）“工于心计”/“冷若冰霜”/“无聊透顶”/“数字机器”/“权力饥渴”/“不懂得关心别

68. Page *WCSC-ASR-课程简介成交技巧以买主的评论来促成成交展示促成成交引用买主自己的评语 “您说过亚太润滑油(AsPac Lubes)过去的服务您一直很满意, 所以我也没有理由认为您将不继续使用我们的提案

②不得简单地重复文章篇名中已经表述过的信息； ③要求结构严谨，语义确切，表述简明，一气呵成，一般不分或力求少分段落；忌发空洞的评语，不作模棱两可的结论。没有得出结论的文章，可在摘要中作扼要的讨论。 ④要用第三人称，不要使用“作者”、“我们”等作为摘要陈述的主语；

２监管者的责任是制定游戏规则并确保规则被严格遵守 ３其他主体也要从资本运动中获取各自利益 （美国经济学家的评语） （我的两点重要结论：对发行人， 国有股减持的例子等； 对监管者。） 22. （ 二）资本具有财富效应－－资本利得放大投资收益

关键事件法：要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。 3、  叙述法：只需评价者写一篇短洁的记叙文来描述员工的业绩。如老师下评语。 4、  排名法：评价者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。比如：部门中业绩最

间，故障排除时间与方案响应时间？ 大客户是否有不断发展？ 内部摩擦是否减少？相应指标 大客户对以下评语的认同度： 客户经理懂专业，了解我的公司的行业需求 中国电信能够很快地提出合适的解决方案 客户经理和客户接触的时间适当

同角色的矛盾考核者—具批评性（对员工过 去的表现作出评估）帮助者—支持和鼓励（帮助员 工发展潜能）2、被考核者的内心矛盾希望得到正面评语—得到更多奖赏 及确定自己的个人形象改进自己的经验和发展长处，但可能 不利于自己的奖励 151.

上者可专政；B1者继续试用；B2者可继续试用或辞退； C者以下辞退。 3.考核者如有必要可提交书面评语。第 次考核60%职 位部 门本月重点、阶段性工作 （正向考核部分）考核 项目项目 序号权重 %自

1)指标法 （硬评价） 2)比较法 （软评价） (1)分级法 (2)清单法 (3)关键事件法  (4)评语 (5)成对比较 (6)现场考评法  (7)强制分配法 (8)行为锚定法 62. * 评价方法比较：

应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以