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有时脱离实际 较迟钝模糊 脱离实际 迟钝判断分析力坚持工作能力 慢性疾病出全勤 能守职 无少缺勤 能守职 有症状常缺勤 有缺勤 多种体质状况本职经验 运用经验 善于总结丰富 善于 能有经验 能 较能较少 不熟练

员工满意度调查 组织管理水平评估 在线人力资源分析 23. HR DEPT关键绩效指标KPI员工结构缺勤人员流动组织结构招聘人员配置薪酬培训资格 24. THE END THANKS

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训练受训者做任何事情 立即表现培训效果脱离现实的目的误区培训的目的 5. 需要培训的信号离职率提高 缺勤与请假现象增加 频繁或者是周期性的工作意外事故 员工抱怨或者是投诉 缓慢的工作进度 连续性的高错误率或者是高成本

招聘后续工作试用期内的有效沟通 新员工天地 新员工介绍 新员工讨论区 新员工恳谈会 新员工培训 21. 关键绩效指标员工结构缺勤人员流动组织结构招聘人员配置薪酬培训资格 22. THE END THANKS

了解到工作活动的实际结果 二、工作设计 1、职务特征模型高度的内在工作激励 高质量的工作表现 高度的工作满意感 低缺勤率和低离职率员工成长需要强度 18. 2、工作设计选择 工作设计是指对员工职责和权力的制度化安排，具体体现为职位设计。

质量问题：废品率高于标准, 原因：设备精度下降、 材料问题、工人的人为因素、加工工艺问题等 4.员工缺勤：生病、家庭的社会的自然的突发事件 7. 四、控制进度计划的措施1 以库存应万变 2 抢修设备 3

学不懂、学习很认真但感觉学不到知识等。 2020/4/20厚德精技 良行善为 23. PART 21 1、每天检查学生出勤情况，如有缺勤，及时搞清原因并处理，特殊情况第一时报告政教处。 ①生病（第一时间送医并通知家长）； ②未假外出，落实去向并通知家长；

显示人员进用、离退、调职、出缺勤等人事活动的情况。 新进人员多，表示人员活力大，不安定性高。 异动率高代表人事安定率低。 晋升、调职率高，代表组织体在发展，人力也在发展。 休、请假率高，缺勤率高代表人浮于事，用人成本高。

去任何岗位都能立即上岗作业; 谁都明白工作该怎么做，怎样才算做好了; 工作方便又舒适; 每天都有所改善，有所进步。 8、缺勤率为零﹝6S可以创造出快乐的工作岗 位） 一目了然的工作场所，没有浪费、勉强、不均衡等弊端; 岗位

划，这样我们就能提前做一些人员准备，建议将这种做法应在公司其它部门推广。 6. 公司各部门十一月份缺勤情况通报（一） 本月员工请假总人次为1032，比上月减少8%，请假总天数为3232天,比上月增加9%。

了；75-90%到医院就医的员工都会抱怨工作压力太大。据估计，每天约有100万的员工为了逃避压力而缺勤，每年由于压力会损失5.5亿个工作日。1999年3月，美国心理学会（APA）与国家职业安全与健康研

去任何岗位都能立即上岗作业; 谁都明白工作该怎么做，怎样才算做好了; 工作方便又舒适; 每天都有所改善，有所进步。 8、缺勤率为零﹝6S可以创造出快乐的工作岗位】 一目了然的工作场所，没有浪费、勉强、不均衡等弊端; 岗位明

员实行居家或集中隔离医学观察。对处在隔离期间和入住集体宿舍的员工，应每日进行2次体温检测。及时掌握缺勤人员健康状况。 6. 实行健康状况报告02各单位要设立可疑症状报告电话，员工出现发热、呼吸道症状时

，是一定权变条件下的行为预测。 24. 第3节 组织行为学模型一、基本模型： 1．因变量：生产率、缺勤、流动、 2．自变量：个体水平的变量、群体水平的变量、组织行为的变量 二、权变的组织行为学模型（见

早会的形式 早会注意事项 4. 1—316 17. 早会的准备1、资源的准备 2、制作一个月行事历 3、缺勤者不发给其资料 4、要与部属充分取得联系 5、利用布告栏公布 4. 1—417 18. 早会的经营系统1、功能小组的功能

当天生产计划的安排和确认 机器故障排除确认 设备能力的确认 53. 现场管理 二、上班后 对员工进行早训 确认有无缺勤人员 临时缺勤人员调动调整和安排 有无新员工，工作指导 人员服装、仪容管理 借出、借入人员的定位 今日生产的注意事项

3、工作满意度对工作绩效的影响 ①工作满意度与生产率：工作水平较高时，高工作满意度将导致高的生产率， ②工作满意度与缺勤率：工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关关系 ③工作满意度与流动率：工作满意度与流动率之间存在着更高的负相关关系。

源调查。 必须策划并配齐必备的资源。 需考虑要点，例如： —顾客要求 55. —具有素质的人员 —缺勤时间 —全过程时间 —房屋，场地（用于试制及开发样件的制造） —模具/设备 —试验/检验/实验室装置