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专家评议组分析和确定competency的过程 47. 分析和确定competency的过程访谈简介1了解职责2行为事件 描述3任职者 特征归纳4编写 访谈报告5 访谈者以轻松的口吻进行自我介绍 告知被访谈者访谈的目的和访谈程序 创造融洽和谐的谈话气氛

VisionResponsibilityFunctionOrganizationStrategyPosition部 门责 任职 位 战 略远 景 23. **一个职位在公司的位置The Place of an Position

职位评估与薪酬管理体系 绩效管理具体办法，绩效＆薪酬激励结合机制 本方案作为讨论稿，供均瑶集团和均瑶乳业中高层管理干部讨论和修正。 3. 第一部分：绩效管理体系框架 4. 说明－1 在回顾均瑶乳业绩效管理现状的基础

状态。 6. B.2 绩效管理现状——绩效管理效果调查显示：近70%的员工认为必须通过成为中层以上干部，个人的价值才会得到承认； 绝大部分员工认为现有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的业绩； 工作的努力程度与月底的收入的关联度不大。

工作分析的应用人员招聘与甄选 人力资源规划 考核与培训 公平的薪酬体系 有效的监督 劳动保护11 12. 任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和

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整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包 括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工 作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、 训练、经验、体能等） 4. *什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费

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六是强调了加强党支部委员会建设，规范党支部委员会组成、任期和选举，提出党支部书记任职条件和选拔渠道等。 七是压实了党支部工作的领导指导责任，明确为党支部开展工作给予经费保障，干部考察应当听取考察对象所在党支部的意见等。 9. 《中

确定情报的内容后，就要确定由谁来收集情报  一般来说，由人力资源部门的管理人员和某一主管在专家的指导下共同负责情报的收集，而由任职者提供岗位情报。接着，就要确定收集情报的方法，一般情况下，岗位情报的收集方法有5种： （1）面谈法

Organization Chart职位及职位分析的概念职位的目的主要应负责任关键绩效衡量工作范围任职者的资格条件工作关系图 4. The Concept of Jobs/ RolesORGANIZATION

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（四）通过签定职位聘任协议书明确职责权 限、履职要求和待遇等权利义务关系。 职员职位聘任 24. 聘任的程序和操作方式 （一）公布职位任职资格条件; （二）按竞争、民主推荐和协商等方式产生 拟聘对象； （三）用人单位领导班子集体讨论确定；

（四）、职位说明书：职位的职责和任职资格要求等综合信息是职位评价的基本和直接的依据。 （五）、员工基本情况：用于判断任职员工在任职资格方面的评价结果。 （六）、专业系统员工数量及类别：用于判断任职员工在监督管理要素上的评价结果。

整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包 括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工 作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、 训练、经验、体能等） 8. 什么样的战略(如产品/服务的选择、目标消费者