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度指数，例如 服务质量 购买价值 公司形象就员工满意度和员工发展提供观点员工满意度指数 关键人才流失率员工管理目标关键业绩目标范例确保创造财务价值 确保近期和远期的侧重点 包括对公司业绩评判内部和外部的观点5KPItraining

是可以量化的。 5. KPI示例财务类：年度营业收入总额，年度营业收入成长率 市场类：市场占有率，客户流失率 内部流程类：直通率，成品率 学习成长类：员工平均核心技能数，员工满意度请问：员工积极性是不是KPI

） 个人业绩更重要的岗位（销售） 12衡量难定量的业绩组成3与关键业绩指标最少重复定义评价标准, 减少评估中的主观因素412 14. 工作目标设定由上级主管在期末评分得出雇员姓名: XXX 职位: 财务部总经理

） 个人业绩更重要的岗位（销售） 12衡量难定量的业绩组成3与关键业绩指标最少重复定义评价标准, 减少评估中的主观因素412 14. 工作目标设定由上级主管在期末评分得出雇员姓名: XXX 职位: 财务部总经理

务 24. 供参考的练习题目…落实5S工作 降低成本 提高团队凝聚力 改善客户关系 提高出品质量 减少投诉率 其他… 5S问题： 要求各个生产线做好“5S”工作。制定了评判的标准，划分了负责区域和职责

 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；  建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。  为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： 需要多少人；

意度调查或通过系统进行打分得到的结果82%需填写3%2018/12/30伍先国综合管理部核心人员流失率指根据核心人员（副经理级以上员工）在一年中/流失情况，通过HER系统自动统计的流失比率18%需填写

体90% 15% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍20%(全球均值为15%) 绩优员工流失率 < 12％发展//成长后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划

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见和看法 （2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集的证据 （3）减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。Date16绩效管理 17. 3、考评结果的反馈目的

与成本相比，服务处于次要地位只有在危及企业生存时才采用消极约束监督控制工人上门服务1、顾客无法追求也无法回避部分满足顾客需要只有当可以减少成本时才采用有效资源； 约束； 按照流程做事 控制工序赢得差别竞争优势1、顾客根据自己的需要选择服务企业；

检查反馈执行情况实施绩效考核拟订奖惩方案兑现奖惩目标管理法 43. 目标是什么？ 达到什么程度？ 怎么办达成？ 什么时候完成目标？ 是否很好地完成了？绩效目标管理五问？ 44. ◇ 三效（笑）： 1.效率：资源利用的最小化

标反映在一特定职位所需的“软性”技能或能力（如，团队意识或沟通能力） 需要采用详细的业绩分段描述来减少打分时的主观性 考核对象 5. http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下

标反映在一特定职位所需的“软性”技能或能力（如，团队意识或沟通能力） 需要采用详细的业绩分段描述来减少打分时的主观性 考核对象 5. *现有的绩效指标体系将公司目标层层分解，大部分岗位将根据岗位职责内容“领取”指标指标考核类

◆基于选拔性素质模型的机构化面试步骤（115） ◆群体决策法的含义、特点（122） 思考题： 1、实施结构化大面试的一般程序是怎么样的?和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点? 3、什么是行为描述面试？如何提出有关行为的问题？

或生产量花费的资金， 完成的项目将实行的变革 或将承担的项目出勤率，人员流动率， 培训人数，员工满意度交货期，用户流失率， 用户满意度活动的类型， 服务天数，财务资助4，企业的年度 规划与目标 18. 讲师:祁建华*计划者类型自测

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核及人员培训相挂钩绩效考核管理体系 计划与预算人力资源部人员的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会 人员绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩员工绩效考核方法及指标