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第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素

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考核结果是否帮助员工不断发展、学习和创新去达到公司的远景和战略呢？误区 为考核而考核！ 考核什么 20. 员工绩效考核很多主管和员工视绩效考核为“形式”，对员工的表现和发展没有功效 员工认为现今的业

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和关键岗位的业绩指标，通过跟踪、分析业绩指标的表现，及时修订运作流程或行动方案，保证部门和关键岗位个人业绩目标与公司目标的统一，最终实现公司战略目标 因此，绩效管理体系是公司战略和运营结果之间的关键联接，如下图：公司战略运营结果绩效管理

场开发1234价值高，潜力大进入壁垒低， 客户巩固效果强将构成未来竞争 的重要环节是未来数据业务 发展的主要市场基础集团客户的4大 关键特征 4. *从横向而言，集团客户的生命周期可以分为四个阶段集团

行政/人力资源总监 陈 伟 2. 一、21世纪薪酬体系发展的趋势 · 短期报酬计划 · 长期报酬计划1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争 3. 一、21世纪薪酬体系发展的趋势· 人工成本绝对值在上升 · 人工成本相对值要下降2、新经济的游戏规则

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3、什么是基于战略的绩效管理（续2）战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。 战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权力之上的管理机构(委员会形式)。 战略绩效

3、什么是基于战略的绩效管理（续2）战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。 战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权力之上的管理机构(委员会形式)。 战略绩效

在公司中推行能力素质模型最重要的目的是通过规范员工在品格、能力和知识等方面的行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与公司的经营目标，与客户的需求保持高度的一致性，并有助于公司经营目标的实现和提高客户满意度。

的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通。4 6. 绩效管理系统的目的和意义使各层级员工明确公司对其绩效期望，从而有效引导员工行为

薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”

富的总和。企业文化的定义包括企业使命、愿景、核心价值观、企业精神、道德规范、行为准则等方面，是企业发展的灵魂和动力。企业文化的内涵定义与内涵 5. 企业文化的重要性提升企业核心竞争力优秀的企业文化能够

在关系紧张、气氛僵硬的时候，教导会被视为是价值判断与否定。但在私下相处融洽时，循循善诱，效果极佳。 13. 先追求个人的成功，才能有人际关系的成就； 先信守对自己的承诺，才能信守对他人的诺言。 14. 改变想法，转移

洛铜对优秀人才支付的薪酬在行业没有竞争力 5. 洛铜人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部门合作，并做好招聘后的跟进工作，使

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