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；2、项目的执行要通过完成一系列相互关联的任务；3、项目需运用各种资源来执行任务；4、项目有具体的时间计划或有限的寿命；5、项目可能是独一无二、一次性的努力；6、每个项目都有客户；7、项目包含一定的不确定性。

了解绩效考核的运作程序与过程 ★ 掌握绩效考核的内容要素 ★ 掌握绩效考核的工作流程 ★ 掌握绩效考核的标准与指标（KPI）的具体制定管理 ★ 熟悉绩效考核方法的分类介绍与优劣比较 ★ 体会绩效考核面谈的原则与技巧 ★ 掌握如何

21. 评价表因素的设计及对各项指标的理解结合企业的实际情况，运用国际通用的岗位评价表 专家组成员就具体指标进行充分的讨论，以求取得共识 磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花点时间，也是绝对必要的。

20. 评价表因素的设计及对各项指标的理解结合企业的实际情况，运用国际通用的岗位评价表 专家组成员就具体指标进行充分的讨论，以求取得共识 磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花点时间，也是绝对必要的。

程1、高层管理者对人力资源理论理解不深 2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一具体策略 推进计划原因1 明确各层级（董事会、总裁室、各业务部门管理者）和各责任部门（人力资源部、业务群/业务单位和职能部门）的HR管理职责

组织良性运营需要正确方向 组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景 组织良性运营需要动力支持 通过设定目标，将战略规划具体化 组织良性运营须形成正反馈机制 建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。战略

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程1、高层管理者对人力资源理论理解不深 2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一具体策略 推进计划原因1 明确各层级（董事会、总裁室、各业务部门管理者）和各责任部门（人力资源部、业务群/业务单位和职能部门）的HR管理职责

必须掌握。 　Ｔ－题目 (Title) 　　培训课的内容 　Ｒ－范围 (Range) 　　即：培训包括哪些具体内容。 　Ｏ－目的 (Objective) 　　培训结束时，学员到底能做什么。 30. 逐条解释清楚。

23. 绩效管理模型目标测评教练 24. 绩效管理模型目标教练测评薪酬 25. 我们的绩效管理模型具体指标战略方向酬报 / 发展考核 / 评估沟通 / 教练企业文化企业文化企业文化企业文化 26. 

2、诊断栏由诊断复核医师填写：药物过敏史栏由采集或发现过敏史的医师填写。 第十八条 初诊病历要求和内容 3、就诊时间(急诊具体到分钟)。 4、明确记录陪诊者、供史者与求诊者的关系，非直系亲属应记录姓名。 5、主诉：简述主要表现及病程，限于20字以内。

**第一 绩效为何需要合作 一 什么是绩效合约 绩效合约是员工与主管之间确定的 在一定时限内实现某些具体目标的书面 协议，达成的和约应该对公司和员工形 成激励内容。 4. **第一 绩效为何需要合作（续）二

岗位责任制应用培训是为了使您：5个表 12. 目标与职责的清晰化 13. 培训目的１、澄清目标、职责的具体内涵 ２、提供目标和职责的清晰写法的工具 ３、探讨部门日常管理中的目标管理 14. 岗位责任制应用培训

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的工作事件中的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征（提供与工作有关的具体事件全景）。 只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能 容易作出雇佣决定 候选人之间信息一致，平等

按计划完成工作 不拖延 不分心 25. 第二步：制定明确目标 一个明确的目标应该具备以下五个特征： 具体的（specific） 可衡量的（measurable） 可达到的（attainable） 相关的（relevant）

骗术6：冒充亲友请求“汇钱救急”电信诈骗分子利用特殊计算机软件，模拟电话号码，冒充亲人或朋友给你发短信，谎称其犯罪被抓、生病或车祸住院、甚至遭绑架等，要求汇钱到指定账户救急。案例写真 14. 骗术7：钓鱼网站 一是诈骗